Tizenöt üzletágban megközelítőleg 4000 munkatársat foglalkoztat Budapesten a Robert Bosch Kft. A Fejlesztési Központban - többek között - számos elektronikus járművezérlő rendszer és mechanikai alkatrész fejlesztését végzik, de foglalkoznak műszerfalak és az önvezető autókhoz kapcsolódó vezetéstámogató rendszerek fejlesztésével is. Szoftvermérnökeik munkájában kiemelt szerepet kapnak a legkorszerűbb területek, mint például a mesterséges intelligencia, az IoT vagy a kiberbiztonság. Már önmagában sem kis feladat, hogy ehhez a szerteágazó tevékenységhez, ráadásul ezres nagyságrendben, folyamatosan rendelkezésre álljon a megfelelő tudású munkaerő. Gombos Klára, a Robert Bosch Kft. HR-igazgatója arra is rávilágít, hogy a pandémia hogyan változtatta meg a cég tevékenységét, miképpen befolyásolja a HR munkáját, illetve mire számíthatunk a járványt követő időben.
Gombos Klára: Egy év Covid-időszak után már nyilvánvaló, hogy a járvány felgyorsította a cégeknél zajló digitalizációt. A mi vállalatunk viharos sebességgel lépett rá azokra az online ösvényekre, amelyeket korábban épp csak felfedeztünk. Különösen igaz ez a HR-területre, ahol eddig sok esetben csak hagyományos eszközökkel éltünk, hihetetlen mennyiségű papírt felhasználva. Miután az online térbe költöztünk, az összes folyamatunkat digitalizáltuk. Korábban álmunkban sem jutott eszünkbe, hogy például a szerződéskötésekkel és jogi nyilatkozatokkal kapcsolatos dokumentumokat csak elektronikusan kezeljük. De bebizonyosodott, hogy így is lehet. Abban már korábban is volt gyakorlatunk, hogy a szakembereket online platformokon kutassuk fel. Egy ilyen nagy nemzetközi vállalatnál nem is lehetséges, hogy a jelentkezéstől a felvételig minden jelölt az összes fordulóban személyes találkozón vegyen részt. A videós interjúztatásban már nem vagyunk kezdők, de az nekünk is kihívást jelentett, hogy a teljes folyamatot online platformra tereljük.
Computerworld: Vajon mi marad meg a járvány által előidézett változásokból, illetve miben térnek majd vissza a régi gyakorlathoz?
GK: Ami a HR-t illeti, a rengeteg papírt nem hozzuk vissza, és ez így van jól. A megfelelő munkatárs kiválasztásakor például nem elég a videóinterjú, nélkülözhetetlen legalább egyszer személyesen találkozni. Egészen más, amikor látjuk a másik testbeszédét, amikor teljes személyiségével, teljes fizikai valójában vesz valaki részt az interjúban. Ez mindkét félnek fontos. Bízom benne, hogy a járvány elmúlása után személyesen is tudunk majd találkozni a jelentkezőkkel. Nem gondolom, hogy a járvány végén az otthoni munkavégzés széleskörű alkalmazása eltűnne a magyar munkaerőpiacról. Épp ellenkezőleg. Amennyire meg voltunk riadva mi munkáltatók, főleg a tradicionális vagy nagyfoglalkoztatók a home office-tól, annyira látjuk most, hogy a modell működőképes. Nálunk technikai kérdés volt, hogy tavaly márciusban mindössze két hét alatt a kollégáink 85 százalékát hazaküldjük, és megteremtsük az otthoni munkavégzéshez szükséges körülményeket.
A munkaerő-toborzást is segíti a home office, hiszen ma már nem csupán azok dolgozhatnak a Budapesti Fejlesztési Központban, akik a fővárosban laknak. Egy évnyi bizonyítékunk van arra, hogy így is tudunk működni. De a gyorsan kialakult home office azért nem azonos a járvány utáni életünkre elképzelt otthoni munkavégzéssel. Azt is megtapasztaltuk, hogy a vállalati kultúrát nem lehet az interneten átadni. Éppen ezért, főleg az új kollégák esetében, nélkülözhetetlen a személyes kapcsolat. Közösséget ugyan ma már blogokban is teremtenek, de a szövetségjellegű egység igazi hajtóerejét a személyes találkozások, céges rendezvények, események élményei jelentik. Remélem, hogy a járvány elmúltával ezen a téren visszatérünk a korábbi gyakorlathoz.
CW: Melyek a fejlesztési központ munkaerőforrásai?
GK: Alapvetően három forrásunk van. Az újonnan felvett kollégák egynegyede azokból a fiatalokból áll, akik gyakornokként akár több évet is dolgoztak már nálunk, vagy itt végezték szakmai gyakorlatukat, esetleg még egyetemistaként részt vettek valamilyen közös kutatás-fejlesztési programokban. Ez azért is jó, mert így mindkét fél időnyomás nélkül ismerheti meg a másikat. Szeretném kiemelni, hogy a Robert Bosch Kft. egy időben mintegy 600 gyakornokot foglalkoztat. A második csoportban azok vannak, akiket a munkatársaink ajánlanak. Ha egy megbecsült kollégánk ajánlja ismerősét, korábbi egyetemi csoporttársát, azt örömmel vesszük. A szakmai alkalmasságot természetesen ebben az esetben is ugyanúgy megvizsgáljuk, mint bárki másnál. Továbbá a versenytársaktól és más nemzetközi nagyvállalatoktól is érkeznek hozzánk munkatársak. Ebből a három forrásból kerül ki a kollégáink csaknem 100 százaléka. Ezen felül a cégen belül is van egyfajta irányított vagy akár spontán belső mozgás. A Boschnak nem a Budapesti Fejlesztési Központ az egyetlen telephelye az országban. Némi vándorlás természetes a fővárosi, a miskolci, a maklári, az egri, a hatvani vagy a kecskeméti gyárak között.
CW: Milyen a munkatársaik korösszetétele?
GK: A Robert Bosch Kft. 1991-ben alakult, egy induló szervezet értelemszerűen zömében fiatalokat alkalmaz. Azok a kollégák, akik akkor csatlakoztak hozzánk az értékesítés és az üzleti adminisztráció területén, ma már a vállalatunk derékhadát adják. A 15 évvel ezelőtt indult Budapesti Fejlesztési Központ munkatársainak életkora is vegyes korösszetételt mutat. A Robert Bosch Kft. átlagéletkora pedig jelenleg 34,5 év, vannak 50, sőt 60 év fölötti kollégáink is, arányuk körülbelül 5 százalék. Az úgynevezett lighthouse projekteken dolgozó mérnöki csapatokban a legfiatalabbak a kollégák: a mesterséges intelligencia, az IoT-fejlesztés és az elektromobilitás területein. A Bosch kiemelt figyelmet fordít a diverzitásra, így az életkori sokszínűségre is. Tapasztalatunk szerint kiválóan működnek együtt az idősebbek és a fiatalok. Sokat kell dolgoznunk azért, hogy a 35 év alattiak hosszú távon a cégnél maradjanak.
CW: Milyen karrierutakat tudnak felkínálni a fiataloknak?
GK: A Boschnál - a mérnökségtől függetlenül is - alapvetően háromféle karrierút létezik. Az első az úgynevezett line menedzseri karrier. Ezen az úton azok haladnak, akik vezetői képességekkel is kitűnnek. Ők lépésről lépésre jutnak fölfelé a szervezeti hierarchiában. A második lehetőség (expert) azon szakemberek előtt áll nyitva, akik tudásuk bővítésével és mélyítésével kerülnek új, egyre elismertebb pozícióba a cégnél. Külön karrierlehetőséget nyújtunk azoknak a kollégáknak, akik projektmenedzserként dolgoznak különböző fejlesztési területeken. Ezen kívül a vállalatnál horizontális mozgási lehetőség is van. Ha valaki szakmai területet szeretne váltani, azt is támogatjuk. A cégnek is előnyös a telephelyek közti rotáció. Egy fejlesztőmérnöknek például különösen hasznos, ha megismeri a gyártási oldalt is.
CW: Mekkora a vállalatnál a fluktuáció?
GK: A tavalyi év - részben a Covidnak köszönhetően - meglehetősen stabil volt. Több évtizedre visszamenőleg nem emlékszem rá, hogy távozni szándékozó kollégák visszavonták a felmondásukat. Tavaly erre több példa is volt. A fluktuáció egyébként alapvetően egyszámjegyű és kiegyensúlyozott. Ezért természetesen sokat kell dolgoznunk. Újragondoltuk az úgynevezett onboarding folyamatot. A mi felfogásunk szerint ez nem a munkaszerződés megkötésekor kezdődik, hanem már korábban. A kiválasztást követően, még a tényleges munkakezdés előtt folyamatosan bevonjuk a leendő munkatársat a cég életébe. Az onboarding folyamat pedig nem zárul le a három hónapos próbaidővel. Ahhoz, hogy valaki stabilan mozogjon egy számára teljesen idegen közegben, egy év aktív támogatás szükséges.
CW: Mennyire jelent problémát a Robert Bosch Kft. számára az általános informatikus- és mérnökhiány?
GK: Jelenleg még nem érzékeljük ezt, hiszen több munkaerő-beszerzési forrásból dolgozunk. Nem hagyatkozunk arra, hogy egy adott évben hány fiatal szakembert bocsátanak ki a számunkra releváns felsőoktatási intézmények. Tény azonban, hogy egyre nehezebb megfelelő számú és tudású munkatársat találni.
CW: Hány betöltetlen fejlesztői állásuk van?
GK: Terveink szerint idén is több mint 600 főt veszünk fel. A kilátásaink jók, hiszen 20 alatt van azon állásaink száma, amelyekre hónapok óta nem találunk megfelelő munkavállalót. Olyan "csemege" pozíciókról van szó, amelyekhez valamilyen komplex vagy különleges tudás szükséges, ami ritka és csak kevés pályázónál található meg.
CW: Milyen tudás számít ma a cégnél a legkurrensebbnek?
GK: A Budapesti Fejlesztési Központhoz kapcsolódó üzletágakból hatban autóiparral kapcsolatos fejlesztés folyik. Itt egyre inkább előtérbe kerül az IoT, a mesterséges intelligencia, a kiberbiztonság, valamint minden, ami az önvezető autókkal kapcsolatos. Általánosságban igaz, hogy minden új technológiával foglalkozunk, ennek megfelelően alakítjuk a munkatársi körünket.
Cikkünk a Computerworld 2021/7. számában, április 14-én jelent meg
