A multinacionális cég fogalmát meghallva mindannyian egy több ezer fős, nyitott légterű (open space) irodára gondolunk, ahol az ott dolgozók gyakran még a mellettük ülők nevét sem tudják. Magyar cég esetén az asszociáció pedig ennek teljesen az ellenkezője. Kis szobák jutnak az eszünkbe, kollégák, akik már hosszú évek óta együtt dolgoznak, és a munkalégkör inkább hasonlít egy nagy családra, mint munkahelyre. Pár évtizeddel ezelőtt talán ilyen könnyen lehetett különbséget tenni a két cégkultúra között, viszont az elmúlt évek gyors fejlődésének köszönhetően már nem lehet ennyire éles határvonalat húzni.
Multi multi vagy hazai multi?
Amikor multinacionális cégről beszélünk, először vizsgáljuk meg a cég hátterét és kapcsolatait az anyavállalattal és a más országokban levő irodákkal. A klasszikus multi minden egyes irodája szerves és aktív része a napi munkának; gyakran az anyacégtől küldött igazgatók töltik be a magas szinten lévő pozíciókat, és a munkavállalók napi szinten kommunikálnak a különböző országokban tevékenykedő kollégáikkal. Ettől eltérő módon vannak olyan cégek is, ahol teljesen külön egységként funkcionálnak az egyes irodák, kapcsolat a központtal viszonylag kevés van (esetleg csak könyvelés szempontjából), a munkahely légköre pedig egyáltalán nem azt tükrözi, mint amire először gondolnánk.
Ezzel ellentétben a magyar cégek sem mindig annyira hazaiak, mint amennyire annak látszanak. Rengeteg hazai szoftverfejlesztő cég van, amely külföldön is nagy sikereket könyvelhet el innovatív fejlesztéseinek köszönhetően. Nem egy cég van a piacon, amelyet külföldi befektetőbankok támogatnak, és évről évre nagyobb és nagyobb irodába költöznek a gyors növekedésből következően. Az itt dolgozók nemzetközi projektekben vesznek részt, gyakran külföldi ügyfelekkel tárgyalnak.
Fizetés és karrier
A hazai és multi cégek egy dologban azonban mindenképpen hasonlítanak: ahhoz, hogy jó szakembereket foglalkoztathassanak, jó fizetést is kell biztosítaniuk. Álláskeresés szempontjából tehát a pályázók azok, akik eldönthetik, melyik vállalati kultúra áll közelebb hozzájuk. Természetesen ahhoz, hogy egy kisebb magyar cég is versenyképes fizetést tudjon adni, a munkaadónak és a munkavállalónak néha kompromisszumot kell kötni. Sok szakembernek sajnos nincs teljesen bejelentett munkabére, hanem az úgynevezett szürke konstrukcióval kell beérniük. Ez azt jelenti, hogy bérüknek egy része be van jelentve, másik felét pedig egyéb formában kapják meg. A másik gyakori alkalmazásforma pedig a „beszámlázás”, amely mind a két félnek kedvező feltételeket biztosít.
Multi cégeknél viszonylag ritkábban találkozni az említett problémával, ott sokkal kiegyensúlyozottabban, működnek a fizetési konstrukciók. Kisebb, hazai cégekhez képest viszont hátrány, hogy a nemzetközi cégeknél eltöltött hosszabb idő után sajnos nincs, vagy kevesebb lehetőség van számottevő fizetésemelésre. A fizetési sávok szigorúan meg vannak határozva, hiába teljesít valaki az aktuális pozíciójához mérten túl, a megérdemelt jutalom elmarad.
Magyar cégeknél – ahol sok esetben nincs kialakult belső szabályozás és HR-stratégia – könnyebben kérhetnek és kaphatnak magasabb fizetést az alkalmazottak. A cégvezetés által meghatározott szabályoknak köszönhetően viszont a multi cégeknél egyszerűbben és jobban követhető a karrierben való előrejutási lehetőség. Egy pályakezdő szoftverfejlesztő alkalmazása esetén a munkaadó rengeteg időt, energiát és persze nem utolsósorban pénzt fektet a különböző képzésekbe, tréningekbe. Pár év után amennyiben a munkaadó nem tud előrelépési lehetőséget biztosítani, a munkavállaló könnyen elcsábíthatóvá válik egy másik cég által, egy jobb szakmai lehetőség reményében. Ezt kivédendő, a HR-osztály nagy hangsúlyt fektet arra, hogy minden alkalmazottnak bemutassák a belső előrelépési lehetőségeket. Ez azt jelenti, hogy az újonnan megnyíló állásokat igyekeznek „belsős” jelöltekkel betölteni, így kevesebb energiát és időt igényel a cég és az alkalmazott részéről a betanulás.
Feladatkörök
Munkakeresői szempontból nézve akár multi, akár hazai cégről beszélünk, az egyes pozíciókhoz tartozó feladatkörök mást és mást takarhatnak. Erre érdemes adott esetben állásinterjúkon odafigyelni. Szoftverfejlesztő pozíció esetében a multi cégeknél sokkal jobban körül vannak határolva a feladatkörök. Külön csapatok végzik a fejlesztést, a karbantartást és a tesztelést. Ebben az esetben a használt technológiák és az elvégzendő feladatok listája is rövidebb. Ezzel ellentétben a kisebb, hazai cégeknél a fejlesztési folyamatok minden életszakaszát ugyanaz a csapat látja el, ami változatosabb munkát és több tanulási lehetőséget biztosít. A használt technológiákkal kapcsolatban viszont a multi cégeknek nagy előnye, hogy több pénzzel rendelkeznek, képesek jobban követni az IT-trendeket, a drágább és újabb megoldások megvásárlása kevesebb gondot okoz nekik, mint hazai társaiknak.
Ez persze felvetheti azt a problémát álláskeresés során, hogy a multi cégeknél az egyes pozíciókhoz tartozó technikai követelményeket a kis hazai cégektől érkező pályázók nem ismerik, vagy nincs bennük olyan mély tapasztalatuk, hogy megfeleljenek a technikai interjún. A legjobban ez a rendszer- és hálózatüzemeltetőknél figyelhető meg, hiszen egy nemzetközi IT-infrastruktúrához nemritkán több ezer szerver, switch és router tartozik, aminek az adminisztrálása komplex tudást és sokkal nagyobb tapasztalatot igényel, mint egy kis cégnél. Természetesen ilyenkor nem elhanyagolható az sem, hogy írásban és szóban egyaránt folyékony angolnyelv-tudás szükséges ahhoz, hogy a világ másik pontján dolgozó kollégákkal megértsék egymást az alkalmazottak. Fordított irányban könnyebb az álláskeresők helyzete: nagy cégtől több tudást tudnak átvinni a kisebb vállalatokhoz, így technológiai szempontból szívesen alkalmaznak olyan jelölteket, akik multis tapasztalattal rendelkeznek. Ilyenkor persze fontos kérdés, hogy mennyire lesz kihívás a munkavállalónak egy kevésbé pörgős pozícióban egy kisebb, adott esetben lokális csapatban dolgozni.
Folyamatok
Függetlenül attól, hogy multi vagy hazai cégről beszélünk, sok folyamatot, szabályozást inkább a cég mérete és az ebből fakadó belső hierarchia bonyolultsága határoz meg. Kisebb cégeknél sokkal kevesebb az adminisztráció, kevesebb a főnök, jobban nyomon követhetők a céges események. Nagy cégek esetében sokszor mátrix rendszerben dolgoznak az alkalmazottak, ami azt jelenti, hogy különböző feladatokban különböző vezetők felé kell riportolni, és a belső folyamatokból fakadóan bármilyen változásra heteket, akár hosszú hónapokat kell várni. Ez egyes cégek közötti együttműködés vagy kiírt tender esetében gyakran a kisebb cégeknek kedvez, mert gyorsabban tudnak reagálni a változásokra és ezáltal megbízhatóbbnak tartják őket.
Az említett okok miatt az állásinterjúk hossza és az interjúkörök száma is teljesen eltérő lehet. Az általános telefonos előszűrés után, ahol ellenőrzik az alapkövetelmények meglétét, átlagosan két-három körös interjúkra érdemes számítani. A technikai körön természetesen szakmai beszélgetésre kell gondolni, és a projekttel, feladatokkal kapcsolatos kérdéseket is itt a legcélszerűbb feltenni, hiszen általában egy leendő csapattag vagy főnök az interjúztató. A HR-es találkozón pedig a cégről, vállalati kultúráról kaphatnak felvilágosítást a jelöltek. Egyes cégek esetében az összes lépést egy találkozóba szokták besűríteni, de ez természetesen csak kisebb hazai cégekre jellemző. Nagy, multi cégeknél a már említett mátrix struktúra – ahol többfelé is kell adminisztrálni, jelenteni – azt eredményezi, hogy több embert is bele kell vonni az interjúzási procedúrába.
Munkakörnyezet
Munkavállalók szempontjából a három legfontosabb kérdés között gyakran szerepel, hogy milyen a munkakörnyezet. Ebben a kérdéskörben inkább az a meghatározó, hogy kis vagy nagy létszámmal működik-e a vállalat, illetve hogy a cégvezetés mennyire tartja fontosnak a munkavállalók „kényelmét” vagy egészségét. Több száz fős létszám esetén gyakran beszélhetünk az úgynevezett open space irodákról, ahol egy nagy légtérben ülnek az alkalmazottak, a csapattagok pedig blokkokba szerveződnek. Manapság már több törvény van a munkavállalók egészségének megőrzése érdekében, ami nagyon fontos, hiszen gyakran nyolc-tíz órát is ülnek az alkalmazottak a számítógép előtt. A munkakörnyezet kialakítása sokat elmond a cégvezetés alkalmazottakhoz való viszonyulásáról, de azt sem szabad elfelejteni, hogy a bérelt irodaházak és a bennük levő felszerelések, adottságok nagy része adott. Ha például nincs ablak a falon, nem működik a szellőzés vagy nincs biztosítva friss levegő beáramoltatása az irodába, az nem feltétlenül munkaadó hibája. Több szoftverfejlesztő cég alakít ki a munkavállalók részére közös helyiségeket, ahol csocsózhatnak vagy különböző játékokkal játszhatnak. Az alkalmazottaknak természetesen így nagyobb lehet a teherbírásuk, jobban érzik magukat napközben, ha kicsit kikapcsolódhatnak. Nem ritka az sem, hogy a vállalatok sportolási, étkezési lehetőséget biztosítanak a különböző céges rendezvények mellett. A multi cégeknél gyakran kínálnak nyelvtanulási lehetőségeket, szakmai tréningeket, akár külföldön is, ami a későbbekben jól hasznosítható vállalaton belül vagy akár más cégeknél.
E szempontok alapján egy kisebb/vagy hazai cég kevesebb lehetőséget tud biztosítani az alkalmazottaknak. Nem feltétlenül azért, mert nincs rá elkülönített keret, hanem azért, mert a cégen belüli feladatok ellátásához például nem szükséges egy második vagy harmadik nyelv vagy technológia ismerete. Cserébe kicsi, családias környezetet kínálnak, ahol nagyobb kötöttséget, elhivatottságot érezhetnek az alkalmazottak azáltal, hogy egy kis szervezet részeként komplex és szerteágazó feladatokat kell ellátni. Kisebb, laposabb szervezeti felépítésű cégek esetében a munkavállalók értékesebbnek érzik magukat a munkaadók számára, ami erősebb biztonságérzetet ad a mostani nehezebb gazdasági időkben.
Van néhány hazai vállalat, amely sok energiát fektet a továbbképzésekbe, viszont szakmai előrelépést, fejlődési lehetőséget nem tud biztosítani az alkalmazottaknak. Ezek a cégek gyakran találkoznak azzal a szituációval, hogy munkavállalóik átvándorolnak máshova a nagyobb karrierlehetőség reményében.
