A cikk a ComputerTrends magazin 2024. február 14-ei lapszámában jelent meg.
Lassan minden vállalatnak szembe kell néznie a ténnyel, hogy munkavállalói és jelöltjei bizonyos százalékban a Z-generációhoz tartoznak. Nem csupán születési dátumuk teszi őket másmilyen emberré és munkaerővé, ők az elsők, akik teljes egészében a digitális korban nőttek fel. Olyan átalakító erők formálják ezeket a fiatalokat, mint a globális járványok veszélye, a faji kérdések, a politikai patthelyzet, az éghajlati válság és a mesterséges intelligencia felemelkedése.
Jellemvonásaikban ezeknek a hatásoknak láthatjuk nyomait, a tudomány szerint általában az alábbiak jellemző rájuk: Technikai jártasságuk elképesztő az idősebb munkavállalókhoz képest, hiszen kisgyermekkoruk óta körülölelte őket a technológia, interneten, telefonon és közösségi médián nőttek fel. Ezáltal sokkal könnyebben képesek kapcsolódni másokhoz, még ha személytelen kapcsolódásról is beszélünk. Legtöbbjük kockázatkerülő, mert kiskorukban történt a legutóbbi gazdasági válság és nagyjából a Covid kitörése idején kezdtek el dolgozni. Függetlenebbek, mint bármely más generációhoz tartozó dolgozók, tanácsok helyett inkább eligazodnak az internet végtelen információáradatában, ahol megtalálják maguktól kérdéseikre a választ. Versenyképesebbek, mivel legtöbbjük végignézte, szülei hogyan szenvedik át a válságot, így nagy valószínűséggel a recesszióban felnőtt egyének hajlandóak keményebben dolgozni társaiknál. Nyitottabbak, mert életkorukból adódóan jellemüket számtalan trend formálta.
Mivel 2025-re a Z-generáció a munkaerő-állomány 27%-át fogja kitenni a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) tagállamain belül, ezért érdemes komolyan venni őket. Következzen hat tipp, amelyekkel könnyeben elérhető, hogy a fiatal tehetségek a mi cégünket válasszák.
1. Ajánljunk karrierépítési lehetőségeket
A szóban forgó fiataloknak a karrierépítés általában sokkal fontosabb, mint az összeg, amit munkájukért ajánlunk. A LinkedIn felmérése szerint 40%-uk hajlandó lenne váltani úgy, hogy kevesebbet keres majd, ha a fejlődési lehetőség biztosítva van az új munkaadó által kínált pozícióban. Az új készségek elsajátítása sokkal fontosabb egy Z-generációsnak, mint egy baby boomernek. A mentorálás és karrierépítés, valamint az átlátható karrierutak biztosítása során nagyobb esélyünk van egy tehetséges fiatalt megtartani cégünknél.
2. Rugalmas munkavégzés biztosítása
A magánélet és karrier egyensúlya kiemelt fontosságú ennél a generációnál. A megkérdezettek elképesztően magas százaléka hajlandó kevesebb pénzért dolgozni, amennyiben rugalmas munkavégzési körülményeket biztosít nekik munkaadójuk. Vonzza őket a négynapos munkahét, a home office lehetősége, a távmunka és a rugalmas munkaidő. Mindezek biztosítása nagyobb termelékenységhez és kreativitáshoz vezet.
3. Versenyképes juttatások és kompenzációk kínálása
A Z-generációs munkavállalók érzik leginkább alulfizetettnek magukat: Több mint fele úgy gondolja, hogy kevesebbet keres, mint amennyit megérdemel. A versenyképes javadalmazás segíthet a legfiatalabb álláskereső generációt vonzani, feltéve, hogy egyéb igényeik is kielégítésre kerülnek. Arra a kérdésre, hogy mely juttatásokra szeretnék, ha munkáltatójuk leginkább összpontosítana, 44% a nyugdíjazási juttatásokat, 39% pedig a rugalmas munkaszervezést adta válaszul a legfontosabbnak. Az átfogó, versenyképes kompenzációs csomag megoldás lehet a fiatal tehetségek bevonzásában.
4. A készségalapú munkaerő-felvétel középpontba helyezése
Az új generáció nem rendelkezik annyi szakmai tapasztalattal, mint az idősebbek, de ezt azzal kompenzálják, hogy erős elkötelezettséget mutatnak új készségek elsajátítására. Több mint háromnegyedük szerint a tanulás a sikeres karrier kulcsa. Ha a jelölteket a készségeik, nem pedig a korábbi munkatapasztalatuk vagy végzettségük alapján értékeljük, több álláskereső számára nyitjuk meg az utat. Nem szabad aggódni amiatt, hogy a minőség mennyiségre cserélődik: Azok a munkáltatók, akik a készségek alapján válogatnak, 60%-kal nagyobb valószínűséggel vesznek fel sikeres munkatársakat, mint azok, akik nem támaszkodnak a készségekre a toborzási folyamat részeként.
5. Helyezzük előtérbe a DEI-t
Azok a vállalatok, amelyek a DEI (sokszínűség, méltányosság és befogadás) elkötelezett hívei, nemcsak vonzzák a Z-generációs tehetségeket, hanem munkakörnyezetük kialakítása révén meg is tudják tartani őket. Az 1997 után született munkavállalók háromnegyede tartja fontosnak, hogy olyan cégnél dolgozzon, amely kiemelten kezeli a DEI-t. Ez túlmutat a faji, etnikai hovatartozás hangsúlyozásán, sokkal több mindent magában foglal. Mutatni kell a DEI iránti elkötelezettséget a munkahelyen, az arculati anyagokban és a felvételi folyamat során is, de mindezt hitelesen kell tenni. Jó online tájékozódó képességükkel hamar kiderítik, ha a valóság mást takar.
6. Emeljük ki vállalati kultúránkat és értékeinket
Az új generáció többet akar egy munkahelynél; olyan lehetőségeket akar, melyek támogatják céljaikat és szenvedélyeiket. 80%-uk otthagyná állását, ha találna az értékrendszerének megfelelő helyet. 74%-uk pedig azt állítja, fontos számára, hogy olyan cégnél dolgozzon, melynek politikája összhangban van személyes meggyőződésével. Segíteni kell a jelölteknek megérteni a vállalati értékeket és azokat a szempontokat, amik egyedivé teszik a cégünk kultúráját. Például büszkék vagyunk-e a visszajelzésekre, amit kapunk? Milyen mértékben alkalmazkodtunk a fenntarthatósághoz? Közhasznú tevékenységek vagy társadalmi ügyek előremozdítása köthető hozzánk?
Mindezek döntő fontosságúak lehetnek egy fiatal tehetséges munkavállalónál, de csak abban az esetben, ha valóban így is van.
