Tapasztalt foglalkozatási szakértők szerint a munkavállalókat ráolvasással és más naiv módszerekkel nem lehet megtartani. Az a legjobb, ha kutatásokkal megalapozott eljárásokat használnak a munkaadók, ugyanis területenként és iparáganként is más hatások érhetik a dolgozókat, amelyek döntenek a távozás vagy a maradás mellett. Figyelembe kell venni, hogy az olyan megoldások, amelyek széles körben elterjedtek, javíthatják a hangulatot, de nem szerezhető velük alkalmazási előny a piacon. Például rengeteg helyen meghirdetik a hónap dolgozója versenyt, amely esetleg lehet motiváló a munkatársak számára, de nem képez visszatartó erőt egy távozni szándékozó számára.
Ez egy elég naiv, széles körben elterjedt és többnyire igen eredménytelen próbálkozás, jobb ezért az ilyesmit elkerülni. Emellett azt is jó tudni, hogy a rövidtávú intézkedések sohasem alakítanak ki lojalitást, legfeljebb lecsendesíthetik ideig-óráig a zúgolódást, vagy elodázhatják a dolgozók távozási döntését.
Sokkal hatásosabb, ha olyan könnyen érthető foglalkoztatási megközelítést alkalmaznak a cégek, amelyben a távozást kiváltó okok is feltárhatók, s ezzel megelőzhető egy sokakat megmozgató vagy tartósan fennmaradó kilépési hullám.
Érdemes a cég összes tevékenységét egyedi történetének, hagyományainak és sajátosságainak megfelelően testre szabni, és ezt összhangba hozni az aktuálisan követett gyakorlattal és a stratégiai célokkal. Mondhatnánk úgy is, hogy érdemes harmóniára törekedni a vállalat működésében, beleértve a munkahelyi folyamatokat.
Az alkalmazottak távozására a munkaadó nem lehet mindig hatással, de arról tehet, hogy a munkakörülmények, az erős vezetés és stratégia hozzájáruljon a munkavállalók elégedettségéhez.
A sikeres munkaerő-megtartás stratégiájának a következő elemeket biztosan tartalmaznia kell:
· Mindig nyitott kommunikációs utak
· Attraktív és befogadó munkahely kialakítása
· A munkatársak oktatása és fejlesztése
· Versenyképes fizetések és juttatások
· A munkavállalók elismerése, jutalmazása és ösztönzése
· A teljesítmény mérése és értékelése
A következőkben bővebben is áttekintjük, hogy a munkaerő, különösen a legjobb munkatársak megtartásának milyen feltételei vannak. Az IT-területen dolgozók megtartása szinte semmiben sem különbözik más foglalkozást űző és hasonlóan képzett munkavállalókétól. Igaz, itt nagy a (hazai és külföldi) kereslet a jó magyar szakemberek iránt, és a verseny is élesebb a megszerzésükért.
1. Világos elvárások
A munkavállaló számára nem mindig világos, hogy mi áll érdekében: a pontosan meghatározott feladatok és a hozzájuk kapcsolódó elvárások, vagy az „általában dolgozzon jól”-attitűd érvényesülése. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a zavarosban el lehet lenni egy darabig, de aztán jöhet olyan főnök is, aki a „gumiszabályokat” gonoszul kihasználja. Ilyenkor aztán mindenki azt kívánja, bárcsak lennének pontosan kiosztott feladatok és felelősségek a hozzájuk tartozó teljesítménykövetelményekkel. A másik oldalról ha a munkaadó vagy vezető nem teszi egyértelművé, mi a beosztottjai feladata valójában, akkor a saját teljesítményét sem képes értékelni, ami durván kihathat a részleg vagy akár az egész vállalkozás versenyképességére. Az egyértelmű elvárások mindenki életét könnyebbé teszik.
2. A kommunikáció csatornái álljanak nyitva
Jobb, ha egy munkahelyen a dolgozók sokat kommunikálnak ahelyett, hogy bezárkóznának vagy a háttérben pusmognának. A nyílt megbeszélések és szabályozott keretek között tartott viták, illetve a nyitott ajtók politikája többnyire beválik. Az egy munkaközösségben lévő emberek között ugyanis kialakul valamifajta önszabályozás, s megfelelő célkijelölés és teljesítményértékelés mellett a kommunikáció nem öncélú lesz, hanem olyan kognitív és alkotó folyamat, amely jobb hangulatot és erősebb morált hoz létre. Ez pedig támogatja, hogy mindenki megossza ötleteit, elképzeléseit, meglátásait a csoporttal, amely előre viszi a feladatok közös megoldását.
3. Segítség a munkavállalók felemelkedéséhez
Amikor egy gyakornok élete első munkanapján belép a céghez, két dolog biztosan megfordul a fejében: túl akarja élni a kezdeti megpróbáltatásokat, és hosszú távon – ha lehet, minél gyorsabban – sikeres akar lenni. Ezt segítség nélkül csak kevesen képesek elérni. Annak a munkaadónak, amelyik nem akarja elveszíteni a fejlődőképes és egyszer még nagy hasznot hozó potenciális sztárjait, gondoskodnia kell arról, hogy a feltörekvő szakembereknek érdemes legyen megmaradni a cég kötelékében. Erre sokféle eszközt lehet igénybe venni: munka közbeni képzés, a tandíj visszatérítése, különféle továbbképzések, mentorálás, az önképzés támogatása, szakmai gyakorlatok és tanulmányutak megszervezése stb. A legfontosabb, hogy a cégnél legyen egy világos karrierút, amelyet követve elérhetők az egyéni célok, valóra válthatók az ambíciók.
4. A cég belső példáinak népszerűsítése
Amikor az emberek azt látják, hogy valaki egyre nagyobb felelősséghez és elfogadottsághoz jut, és gyorsan halad felfelé a szakmai grádicson, az meglehetősen erős üzenet más munkavállalók számára, hogy milyen utat követve emelkedhet a csillaguk. A törtetés és karrierizmus félreismerése és támogatása azonban a közösség egészében kontraproduktív, és negatív üzenetet hordoz a társaságban uralkodó szemléletet és menedzsmentképességeket illetően.
Ugyanakkor ha egy munkavállaló úgy érzi, hogy az adott állásban zsákutcába jutott a karrierje és nincs tere a fejlődésre, hamar váltani fog. Fontos menedzsmentfeladat annak helyes felmérése, hogy egy-egy kolléga miért nem találja a helyét, s el kell-e engedni, vagy éppen csak a megfelelő pozíciót és a feladatot kell megkeresni a számára, hogy újra sínen érezze magát, s hasznosulhassanak az értékei.
5. A pénz nem boldogít, de jó, ha van
Az elhúzódó válságban se szeri, se száma azoknak a történeteknek, amikor a munkaadó késve fizet, sőt egy idő után azt akarja elfogadtatni a munkavállalókkal, hogy visszamenőleg mondjanak le a fizetésük egy részéről, ha meg akarják tartani a munkahelyüket. Hogy a szorító és kivédhetetlen körülmények, a felelőtlen vagy ügyetlen gazdálkodás, esetleg a szemérmetlen nyerészkedés áll-e a háttérben, azt még a konkrét esetekben is nehéz megmondani. Azok a cégek azonban, amelyeket elkerülnek az efféle nehézségek, igen értékesnek tűnhetnek a munkavállalók szemében, s igen erős lojalitásra számíthatnak. Ha a biztos fizetést egyéb juttatások kiegészítik, ott valóságos verseny indulhat meg ezeknek a munkaadóknak az állásaiért. Ez pedig olyan versenyelőnyt hozhat létre a cégnél, ami lehetővé is teszi a biztonságos javadalmazását. Az ilyen cégeknél fontos a bizalom megőrzéséhez, ha a felsővezetés tagjai is érdemük, és nem pozíciójuk szerint kapják az anyagi elismerést.
6. Az apró figyelmességek hatalma
A kis dolgok, amelyek nem kerülnek túl sokba, sokat hozhatnak, és sokat vihetnek. A vállalati étkeztetés megteremtése, a stressztől elől való rövid menekülésre és nyugodt gondolkodásra való nyugiszobák kialakítása, a bejáró masszőr és az ergonomikus bútorok beszerzése, a cég által sürgős és elhúzódó munkák idejére biztosított bébiszitterek, sőt végső soron a céges partik is olyan dolgok, amelyek kifejezik, hogy a vállalat számára fontosak az alkalmazottai, s törődnek a magánéleti igényeikkel, az egészségükkel – általában a regenerációjukkal. Egy humánus céghez könnyebb lojálisnak lenni, s ott könnyebb elkötelezett munkát végezni.
7. Ismerd az alkalmazottakat!
A legtöbb vállalatnál szokás úgynevezett kilépési interjút készíteni, amikor kikérdezik a munkavállalót, hogy miért távozik. De ezekből az információkból azonban nehéz felépíteni egy olyan tervet, amelynek valóra váltásával meg lehet tartani az embereket. A helyes kérdés az volna, hogy miért maradnak meg az emberek? Azaz a „maradási” interjúk hasznosabbak lehetnek, de csak akkor, ha megfelelő bizalom van cég HR-munkatársai, illetve a vezetők és beosztottak között. A rendszeres kikérdezés inkább a kisebb cégeknél hatékony. De mindenütt hasznos tudni, hogy mily tényezők, dolgok verik ki annyira biztosítékot vagy válnak tartósan elviselhetetlenné, ami egyes munkavállalókat már távozásra késztet. És ugyancsak fontos ismerni, hogy mitől maradnak elégedettek és boldogok.
8. Kompenzációs megoldások
A munkahelyi elégedettség eléréséhez – mint ezt már tisztáztuk – nem elég a pénz. A munkavállaló akkor elégedett alapfokon, ha az adott cégnél biztonságban érzi magát. Vagy kap annyi pénzt, amennyiből ezt az érzést kialakíthatja, vagy kap egy olyan kompenzációs csomagot, amelyben a számára fontos szolgáltatások egy része már benne van. Mik lehetnek ezek? Manapság az egészségügyi ellátás egyre drágább, azaz ha a munkaadó fizet bizonyos – például általános, fogászati, szemészeti és másfajta – vizsgálatokat vagy nyújt üzemorvosi ellátást, az sokat érhet. Hasonlóan nagyra becsülik a rugalmas munkaidőt vagy a távmunka lehetőségét, a közlekedési és kommunikációs költségekhez való hozzájárulást. Az effajta juttatásoknak igen nagy lehet a megtartó erejük.
9. Pozitív cégkultúra kialakítása
A válság elég alaposan felforgatta a vállalati szervezeteket. Az erősebb, fizetőképesebb cégeknek lehetőségük nyílt rá, hogy elszipkázzák a piacról a legtehetségesebb embereket. Ez az IT-szakemberek körében (különösen ott, ahol hiány mutatkozik különféle szakértelmekben) elég gyakori csábítás. Márpedig a jó emberek elvesztése még nagyobb fejfájást okoz az amúgy is nehézségekkel küszködő vállalatoknak. Ilyen helyzetben a pénz mindig előkerül, mert a munkaerőpiacon is a pénz diktálja az árakat. De ismét visszatérhetünk oda, hogy a pénz nem minden. Ha valaki otthonosan érzi magát egy cégnél, bízik a szakmai előmenetelében és hisz az anyagi biztonságában is, akkor átmeneti előnyökért nem adja fel a pozícióját.
10. Teljesítménymérés és elismerés
A teljesítménymérés a munkaadónak és a munkavállalónak is hasznos eszköz, hiszen mindketten látják, hogy egy dolgozó mennyiben járult hozzá a szervezete általános céljaihoz. A munkával való elégedettség növekedése és a termelékenység emelkedése lojalitást hozhat létre a két fél között.
A dolgozók elismerése és teljesítményük jutalmazása egy erre kialakított programon keresztül az egyik leghatékonyabb és legegyszerűbb mód az elkötelezettség és a morál megerősítésére egy munkahelyen. Azok a munkavállalók, akik érzik az elismerést és hogy számolnak velük, sokkal pozitívabbak, termelékenyebbek és elkötelezettebbek a munkahelyük iránt.
