Se szeri, se száma a kutatók által összeállított vezetői modelleknek, amelyek a legkülönfélébb módszerekkel osztályozzák a vezetői magatartásokat. Cikkünkben az egyik legszemléletesebb, illetve legjobban áttekinthető leírást ismertetjük, amely két fő vezetői viselkedést különböztet meg: a hagyományos (utasító) és az együttműködő (emberierőforrás-szemléletű) stílust.
A hagyományos stílust alkalmazó vezető kiosztja a részletesen meghatározott feladatokat a beosztottaknak, munkájukat később ellenőrzi, véleményüket, ötleteiket általában nem veszi figyelembe. A legfontosabb számára az elérendő cél megvalósítása, ezért a feladatra összpontosít, kisajátítja a tervezés, szervezés és irányítás felelősségét. Döntéshozatala autokratikus, kommunikációja kizárólag fentről lefelé irányuló, ugyanakkor előrelátó, stratégiai gondolkodású vezető.
Az együttműködő vezetési viselkedésre főként a teljesítmény optimalizálása jellemző annak maximalizálása mellett, az ilyen típusú vezető mindent megtesz azért, hogy alkalmazkodjon a változó környezethez. Ennek érdekében fontos számára beosztottainak az oktatása és a stratégiai gondolkodás, de az utóbbit a beosztottak aktív bevonásával végzi. A csapatmunka nagy támogatója, kommunikációja kétoldalú: meghallgatja beosztottjainak javaslatait, ötleteit, és a jókat megvalósítja. Szociális érzékenységet mutat, mentori és tanácsadói funkciókat is ellát, rendszeresen értékeli beosztottainak a munkáját, közösen megbeszélik az elért eredményeket. Komolyan érdekelt az alkalmazottak eredményességében, valamint abban, hogy munkahelyükön sikeresnek, elégedettnek és megbecsültnek érezzék magukat.
Alkalmazkodás együttműködéssel
Folyamatos változásban vannak a mai munkahelyek, az újabb és újabb kihívásokat támasztó üzleti környezetben a versenyképes, nyitott szemléletű, innovatív vállalkozások korábban nem alkalmazott újszerű megközelítésekkel próbálják növelni a termelékenységet, ösztönözni a növekedést, megtartani a kreatív elméket. Nem is olyan régen még előrejelzéssel, stratégiai tervezéssel olyan jól megalapozott rendszert lehetett felépíteni, amelynek megfelelő menedzselésével garantált volt a siker. Manapság olyan mértékű a bizonytalanság, hogy már a rövidtávú tervezés is komoly kihívást jelent, nem beszélve a hosszabb távú döntések meghozataláról. Ezért az ebben a helyzetben nem igazán hatékony utasító vezetési modellt fokozatosan felváltja az emberierőforrás-szemléletű, együttműködő stílus, amely elmossa a főnök és a beosztott közötti határvonalat.
A hagyományos céges hierarchia helyébe a hatalom bizonyos mértékű megosztása és a csapatok szerepének megerősítése lép. A vezetői feladatok jelentős részét teszi ki a csapatépítés, a kreatív gondolkodás támogatása. Olyan új üzleti modell jön létre, amelyben az alkalmazottak jobban magukénak érzik a végzett munkát. Szükségessé válik az innováció támogatása, melynek révén hatékonyabban kezelhetők a kihívásokkal teli, megjósolhatatlan helyzetek. Az innovatív rendszerek és gondolkodás elengedhetetlenek a vállalat egészséges állapotban tartásához és túléléséhez.
Csapatokban lakozik az erő
Az együttműködő vezetés a magas szinten kooperáló munkahelyi csapatokban látja a legnagyobb erőt, ösztönzi a közös problémamegoldást, valamint a csapattagok egyenlő részvételét a munkában, továbbá megvalósítja a csoport legjobb ötleteit. Lényegi eleme a nyílt információmegosztás, ahhoz ugyanis, hogy egy projekt iránt minden résztvevő elkötelezett legyen, rendelkeznie kell a cél megvalósításához szükséges valamennyi információval. A hagyományos vezető ezzel szemben „az információ hatalom” elv jegyében megtartja magának a fontos információkat, és csak kis adagokban csepegteti azokat az beosztottainak. Jelentős szerep jut az együttműködő vezetésnél az oktatásnak is, minél sokrétűbb ismeretekkel rendelkeznek ugyanis az alkalmazottak a vállalat más részlegeinél, osztályain zajló tevékenységekről, annál kreatívabb és életképesebb ötletek születnek a problémamegoldó összejöveteleken.
Elengedhetetlen a valóban hatékony együttműködéshez, hogy mindenki megkapja az őt megillető tiszteletet a vezető részéről és egyformán elmondhassa véleményét, a vezetés pedig nyitott legyen az alkalmazottak által felvetett javaslatokra, hiszen a különféle nézőpontok ütköztetése újszerű megközelítéseket eredményezhet. Ugyanakkor a hagyományos vezető csak alkalomszerűen veszi figyelembe az alkalmazottak javaslatait, az információ-visszatartás miatt a döntéseket megalapozó összes körülményt kizárólag ő ismeri.
Bizalomra épülő vezetés
Egy együttműködő környezetben a hatékony, innovatív megoldások a csapattagok ötleteiből alakulnak ki, és az ötleteléseket inspiratív, támogató módon a vezető irányítja. Az együttműködés az egymás iránti bizalmon alapszik, a munka hatékony elvégzéséhez szükséges erőforrások (eszközök, pénz, idő, információ) már a tevékenység megkezdésekor a rendelkezésre állnak. Ennek eredményeképpen lényegesen gyorsabbá válik a projektek végrehajtása.
A hagyományos vezetés ezzel szemben készen szállítja a megoldásokat a munkavállalóknak, és az ezekkel kapcsolatos döntéseket megtartja magának. Az erőforrásokat csak hosszas engedélyezési procedúrát követően (és kizárólag akkor, ha feltétlenül szükségesnek tartják őket) bocsájtják az alkalmazottak rendelkezésére, így azok a munka eredményes elvégzéséhez szükséges eszközök nélkül kénytelenek megkezdeni a projekteket, sőt, az is előfordulhat, hogy a kért erőforrásokat egyáltalán nem kapják meg.
Szintén fontos jellemzője az együttműködő környezetnek, hogy a csapattagok és a vezető egyenrangúak. Az alkalmazottak több felelősséget viselnek a munkájukért, és mivel az együttműködő vezető nap mint nap részt vesz a tevékenységekben, késedelem nélkül tud reagálni, ha probléma lép fel, biztosítva ezzel a munka zökkenőmentes folytatását. A vezető továbbá mindenről azonnali visszajelzést kap, folyamatosan értékelheti beosztottjai tevékenységét, megoszthatja velük tapasztalatait, mentorként oktathatja, képezheti őket. A hagyományos vezetői környezetekben a problémákat külön kezelik, a kiváltó okkal nem sokat törődnek, így sokszor csak katasztrófaelhárítás folyik, ahelyett hogy olyan szervezeti változtatásokat hajtanának végre, amelyek csírájában fojtanák el a hasonló problémákat. Az alkalmazottak munkájának értékelése félévente-évente történik, így sokszor nem reális a minősítés, mivel azt jelentősen befolyásolhatja – főként negatív irányban –, hogy az értékelést megelőző időszakban milyen teljesítményt nyújtott egy munkavállaló (az év korábbi részében történtekre kevésbé emlékszik a vezető).
Kell az innováció
Az innovatív gondolkodást támogató együttműködő vezetés mindenki számára nyilvánvalóvá teszi, hogy elkötelezett a pozitív változások iránt. Biztosítja, hogy elháruljanak az innováció előtt tornyosuló akadályok, meggátolja, hogy egyesek aláássák a folyamatot, valamint azt, hogy az innováció áldozatául essen a rövid távú profitérdekeknek. Az innovatív vállalat olyan rugalmas szervezet, amely képes reagálni a változó körülményekre, ahol az egyes részlegek között hatékony az együttműködés, a szervezeti felépítés lapos, nem pedig piramis alakú, továbbá a döntéseket az ügyfelekkel és partnerekkel kapcsolatban lévő alsóbb szintek bevonásával hozzák meg.
Jelentős kockázatvállalással jár együtt az innováció, ami gyakran eredményez hibákat. Az együttműködő vezetés elemzi a hibázáshoz vezető okokat, tanul a kudarcokból, hiszen tisztában van vele, hogy a kockázatkerülés a növekedés és a nyereségesség megszűnéséhez, szélsőséges esetben pedig katasztrófához vezethet. Az innovatív vállalatnál a kommunikáció hatékonyan működik mind vertikálisan, mind oldalirányban. Az egyes részlegeken, osztályokon, kirendeltségeken vagy akár országhatárokon átívelő, akadálymentes információáramlás révén inspiráló gondolatokkal „fertőzhetik meg” egymást a különféle területeken tevékenykedő munkavállalók, ami rendkívül jó hatással van az innovációra, az előrevivő ötletek megszületésére.
