Júliusban, a felvételi ponthatárok kihirdetése után nyilvánvalóvá vált, hogy az IT-területre jelentkezők száma lényegesen kisebb a munkaerő-piaci keresletnél, így a szakadék a munkaerő-kínálat és -kereslet között tovább mélyül a jövőben, figyelmeztetnek a Dreamjo.bs szakértői. Az állásportálon a felsőfokú végzettséggel rendelkezők számára meghirdetett állásajánlatok mintegy harmada valamilyen IT-szakmához kapcsolódik. A cég ügyvezetője, Balogh-Mázi Mária szerint ebben a helyzetben a munkáltatói márka erősítése lehet a cégek segítségére. A legjobb, ha már a felsőoktatásban találkoznak a munkáltatókkal a fiatalok.
Honnan lesz ember?
Annyira drámai a helyzet, hogy a megfelelően képzett informatikai munkaerő hiánya immár az új üzletek megszerzését is ellehetetleníti - derül ki az IVSZ friss kutatásából. Két éve a Codecoolnak a megkérdezett cégek vezetői már erős aggodalmuknak adtak hangot. A helyzet kezelésére alkalmazott HR-eszközök listáját akkor a béren kívüli juttatások, a célzott fejvadászat és az employer branding vezette, de jelezték, hogy nyitottak az együttműködésre az oktatási intézményekkel is.
Az IVSZ idei felmérése szerint két év alatt a helyzet nem lett rózsásabb, sőt… A legnagyobb vállalatokon kívül minden cég szenved a szakképzett munkaerő hiányától, a bérversenytől és az utánpótlás elégtelenségétől. További gond, hogy immár nem működnek a toborzási és megtartási HR-eszközök, és hogy nem elég hadra fogható a felsőoktatásból és az OKJ-s képzésekből kikerülő munkaerő. Bizonyos cégméret alatt azonban a munkaadóknak nincs energiájuk a belső képzések erősítésére, a képzetlen munkaerő felkészítésére.
Amennyiben a cég a piacról nem talál megfelelő felkészültségű munkavállalót, nincs ereje saját tréningekre, nem tud belemenni a bérversenybe, és nem tudja vállalni a fluktuációval, valamint az időfaktorral járó kockázatot és cash-flow-terheket, akkor erre külsős oktatási partnercéget kell bevonnia - állítja Boda József, a Codecool programozóiskola társalapítója.
Szerinte az IVSZ elemzése is rámutat arra, hogy akár egy éven túl is elhúzódhat, és egyáltalán nem kecsegtet garantált sikerrel, ha a foglalkoztató önállóan toboroz és tréningez munkavállalót bizonyos feladatokra. Még akkor sem, ha kifejezetten szakirányú végzettséggel érkezik a munkahelyre egy állami képzésben részt vett hallgató. Ezzel szemben a programozóiskolák - emeli ki - már a felvételnél alapos előszűrést végeznek, és folyamatosan naprakészen tartják képzési programjaikat.
Jó munkahelyi képzés
Meglehetősen nagy munkaadónak számít hazánkban az OTP Bank. Az ő felmérésükből, azaz a Ténygyár Kft. kutatásából az derült ki, hogy a magyar munkavállalóknak a béren és annak pénzbeli kiegészítésein túl a munkáltatói továbbképzésekre lenne a leginkább igényük. Bár az aktív korú magyarok 89 százaléka szerint fontos, hogy minden nap tanuljanak valami újat, csak a munkavállalók fele érzi úgy, hogy ezt meg is kapja a munkahelyén. A megkérdezettek szerint a cégek egy részénél eleve nincsenek szakmai tréningek (42 százalék), vagy ha vannak is, nem elég érdekesek (19 százalék), túl drágák (24 százalék), illetve annyira túlterhelteknek érzik magukat, hogy semmi kedvük képzéseken részt venni (42 százalék).
A pénzintézet nem csupán támogatta a felmérést, hanem elébe is ment az eredményeknek. Tavaly újraindult Tehetség Programjába felsővezetői jelölés alapján kerülhettek be azok a munkatársak, akik hatékonyságukkal és emberközpontú, együttműködő szemléletükkel eddig is közösségük motiváló tagjaiként voltak ismertek. Több mint százhúsz főről van szó, akik egy év alatt több mint 80 eseményen, fejenként 102 óra fejlesztésen vettek részt.
Bertalan Imre, a bank HR-vezetője szerint olyan programpalettát igyekeztek összeállítani, ami nem kötődött szorosan a napi rutinfeladatokhoz, sőt inkább a komfortzónájukon kívül helyezte a résztvevőket:
* a digitalizáció, az agilis működés és a startup-kultúra témaköreinek feldolgozása workshopok keretében;
* kompetenciamérésre épülő fókusztréningek, illetve online szimuláció a személyes hatékonyság fejlesztésére, a flow szemlélet erősítésére;
* terepgyakorlatok a kezdeményezőkészség és a felelősségvállalás fokozására;
* csoportos coaching-alkalmak a tudatos karriertervezés támogatására;
* networking-események, céglátogatások és konferencia-részvételek.
A fejlesztésben és továbbképzésben új és régebbi munkatársak egyaránt részt vettek, és a részvétel nem kötődött pozícióhoz.
