Ezt támasztja alá a Deloitte 2024-es globális kutatása (Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey) is a Z generációs munkavállalók preferenciájáról. A Procter&Gamble Magyarország több mint három évtized alatt olyan modern munkahelyet teremtett, amely ezekre az elvárásokra reagál. Nem véletlen, hogy a vállalat évről évre elnyeri a Legjobb Munkahely Díját, hiszen munkavállalóik véleménye is alátámasztja, hogy a vállalat megfelel a Z generáció igényeinek, és vonzó karrierlehetőségeket kínál a fiatal tehetségek számára. Krubl Yvette, a Procter&Gamble (P&G) Közép-európai vállalati kommunikációs vezetője válaszolt a témával kapcsolatos kérdéseinkre.
ComputerTrends: Hogyan látja a munkaerőpiac változásait az elmúlt években a fiatal munkavállalók szemszögéből? Milyen új trendek figyelhetők meg?
Krubl Yvette: Ezt a változást nem hívnám trendnek, hiszen minden változik körülöttünk és minden korú munkavállalónak más igényei vannak, a fiatal pályakezdő kollégák szeretnének nagyon gyorsan haladni a karrierútjukon és pontosan előre látni, hogy hol fog tartani egy vagy 3 év múlva, és ezek alapján dönt, sokkal kevésbé lojálisak a munkáltatóhoz és egy jobb 'ígéretért" váltanak.
Szerencsére nálunk sokan megtalálják a számításaikat, ezért is vannak hosszabb gyakornoki programjaink, hogy a fiatal még nem diplomás kollégák belelássanak a mindennapokba, az adott terület működésébe, és ezek alapján dönthetik el, hogy a diploma megszerzése után is nálunk kívánnak-e maradni. Emellett felerősödött azon 30 év alatti kollégák aránya, akik már munkatapasztalattal csatlakoznak hozzánk, azaz van összehasonlítási alapjuk és ennek fényében teszik le a voksukat mellettünk. A bátorság, a bátor váltások mindenképpen a most végzett vagy a végzés utáni időszakban lévő munkavállalók egyik meghatározó tulajdonsága.
CT: A Z generáció igényei sok tekintetben eltérnek az előző generációkétól. Melyek azok a területek, ahol a legnagyobb különbséget látja?
Krubl Yvette: Ahogy már említettem, bátran váltanak, nagyon ambiciózusok, szeretik előre látni a karrierjüket, annak lépéseit és hogy nekik mit kell ebbe beletenni. Nagyon gyorsan tanulnak és jönnek a jó saját ötletekkel, amiket bátran és magabiztosan hoznak fel. Ezek fényében mondhatnánk, hogy nagyon racionálisak és érzelemmentesek, de erre nagyon jól rácáfol, hogy a heti három nap irodai jelenlét helyett akár minden nap bejönnek az irodába, keresik a kollégák társaságát, szívesen dolgoznak személyes jelenlét mellett és kihasználják a lehetőséget mindenféle interakcióra. Ezt felismerve számos olyan aktivitás szervez nekik a cég, ami ezt segíti: pubkvíz, sakkest, társasjáték est és még számos munkaidőn túli tevékenység, amiken nagyon nagy létszámban vesznek részt, teljesen baráti társaság hangulatban.
CT: Mennyire érződik a munkaerőpiaci verseny a fiatal tehetségekért? Hogyan lehet őket hosszú távon megtartani?
Krubl Yvette: Vannak területek, ahol nagyobb a hiány vagy egy-egy időszakra népszerűtlenebb, de inkább úgy mondanám, hogy a minőségi munkaérőért nagyobb a verseny. Mi azzal tudjuk őket megtartani, hogy az első naptól kezdve valódi feladatokat kapnak, azonnal fontos projektekben találják magukat, egyenlő tagjai a projektcsapatoknak, van ráhatásuk a történésekre és látják és élvezik is azok eredményeit. Emellett ahogy említettem fontos, hogy milyen karrier víziót nyújtunk nekik, akik a mi esetünkben nyitottak a nemzetközi karrierre, arra, hogy akár horizontálisan vagy vertikálisan is kipróbálják magunkat, akár más szervezeti egységekben, gyári vagy kereskedelmi irodai környezetben, minddel fejlesztve a saját képességeiket. Ez a céges kultúrán alapul, ahol mindenkit egyenlőnek tekintünk és tisztelünk, és mindenkit a teljesítménye alapján ítélünk meg, nálunk mindenki önmaga legjobb verziója lehet.
CT: A P&G gyakran szerepel a legjobb munkahelyek listáján. Mit tart a vállalat legnagyobb erősségének ezen a téren?
Krubl Yvette: Azt gondolom, hogy a fentiek összessége, és még számos más tényező is, a kollégáink büszkék arra, hogy ilyen kultúrában dolgozhatnak, van egy belső ajánló programunk is, ami nagyon népszerű, azaz kollégáink ajánlhatnak barátot, rokont, ismerőst egy-egy meghirdetett pozícióra, és nagyon nagy arányban vannak ajánlások, ez számunkra azt jelenti, hogy ők jól érzik magukat és ezt kívánják az ajánlott személyeknek is. Meg kell említeni a márkáinkat és azok erejét, hiszen számos világmárka itt készül - például a magyar gyárainkban és ezek előállításán dolgozni izgalmas, egy Always vagy Oral B termék rögtön "feltesz" valakit a térképre, ha ezeknek a prémium márkáknak a gyártásában dolgozik, de nincs ez másképpen a marketing, értékesítés, pénzügy vagy logisztikai területen sem, mert mindenki szívesen dolgozik olyan márkákkal a napi rutinjában, amelyek segítik a felhasználók mindennapjait, legyen az egy Ariel, Lenor, Pantene vagy Pampers termékcsalád. A márkák és a vállalat is nagy szerepet vállal a közösségek életében is ahol dolgozunk, azaz visszaadunk ahol lehetséges és ez is büszkeséggel tölti el munkavállalóinkat.
CT: Milyen konkrét intézkedéseket hoztak az elmúlt években a Z generációs munkavállalók megtartására és motiválására?
Krubl Yvette: A Procter&Gamble egy belülről építkező szervezet, ezért igyekszünk fiatal pályakezdőket megnyerni és nekik karrierutat kínálni, mivel ebben vagyunk jók már évtizedek óta, komoly és alapos programokat építettünk fel nekik, hogy képességeiket és tudásukat is fejleszteni tudják, változatos és valódi feladatokat kapjanak, ami elégedettséggel, változatossággal és büszkeséggel tölti el őket. Ezek globális programok, a nemzetközi csapatunk változtat rajta, azaz egy magyar munkavállaló pontosan azt a tudást és lehetőséget kapja, mint egy nyugat-európai vagy amerikai munkavállaló.
CT: A vállalat kultúrájának alakításában mekkora szerepet játszanak a munkavállalók visszajelzései? Tudna mondani egy példát egy olyan változásra, amelyet dolgozói igények alapján vezettek be?
Krubl Yvette: Minden évben van egy számos területet átfogó anonim felmérés, ahol mindenki őszintén visszajelzést adhat. Ezeket az eredményeket kielemezzük és lépéseket teszünk. Természetesen akkor is szükség van erre, ha jó visszajelzéseket kapunk, hiszen akkor fenn kell tartani az elégettséget, de ahol cselekedni kell arra is azonnal munkacsoportok alakulnak és igyekeznek gyorsan megtalálni a megoldást. Mivel nagy szervezet vagyunk, ezért nehéz mindenkit megismerni, mint egyén, ez fontos visszajelzés volt, és erre két lehetőséget is bevezettünk az egyik a vakebéd, ahol aki benevez a programba, véletlenszerűen összesorsol két kollégát, akik együtt ebédelnek és így kötetlen hangulatban jobban megismerhetik egymást vagy ott van a céges reggeli, amikor bőséges választékú reggelit kínálunk a kollégáknak, hogy ott is kötetlen hangulatban tudjanak időt tölteni egymással.
Bár ez nem kifejezetten a felmérés visszajelzése volt, de az összes magyarországi önkéntes tevékenységre meghívjuk minden magyar munkavállalónkat és így a földrajzi akadályokat leküzdve tudunk nekik ismerkedési lehetőséget biztosítani. Saját tapasztalatból mondhatom, hogy mindkét gyárunkból sikerült barátokat szereznem olyan kollégák közül, akikkel korábban semmilyen munkakapcsolatom nem volt.
CT: A Z generáció számára kiemelten fontos a munka és magánélet egyensúlya. Hogyan támogatja ezt a P&G?
Krubl Yvette: Ahogyan már említettem az irodánkban heti három napot kell az irodában tölteni, de minél fiatalabb a kolléga, annál több időt tölt az irodában. Viszont ez nem jelenti, hogy csengőszóra érkeznek és távoznak. Mindenki projektekben dolgozik és maga osztja be az idejét, bizalom van és határidő, ha valaki egyik nap több órát szentel a munkának és a másik nap kevesebbet, ezzel nincs baj, amíg a projekt a tervek szerint halad és folyamatos a kommunikáció a csapattagok között. Egy évben egyszer azt is engedélyezzük, hogy valaki egy hónapot Magyarországon kívül dolgozzon, van lehetőség, úgynevezett feltöltő szünetekre, ami akár fél-egy év is lehet.
Azt, hogy rugalmas vagy rövidített munkavégzésre is van lehetőség, nem is kell említenem, úgy hiszem, nem is véletlen, hogy minden magyarországi egység elnyerte a Családbarát munkahely védjegyet, ami szintén hosszabb távon a fiatal kollégáknak egy fontos tényező, hogy hogyan mikor és milyen feltételekkel akar visszatérni a munkába. Nem akarjuk ebből kihagyni az apákat sem, így már hosszú évek óta 8 hetes apasági szabadságot kínálunk munkavállalóinknak, amit ők szabadon vehetnek az első két évben.
CT: A mentális egészség egyre nagyobb hangsúlyt kap a munkahelyeken. Mit tesz a vállalat ezen a területen, és milyen eredményeket tapasztaltak?
Krubl Yvette: Szintén van egy globális programunk Vibrant Living néven, melynek négy pillére van:
1. Pénzügyek (részvényesi program, nyugdíjprogram, SZÉP kártya, rugalmas csomag szabadon felhasználható összeg)
2. Fizikai jóllét (sporttevékenység támogatása, wellness, orvosi szűrések, ellátások); Tanácsadás (life coach, dietetikus, pszichológus); Stresszkezelés, relaxációs tréning; Munkahelyi masszázs; Jelöléssel ellátott munkahelyi pihenőszoba, pihenő sarok biztosítása; Szűrővizsgálatok szervezése
3. Mentális (személyes fejlődést segítő tanfolyamok, oktatás, mozi, színház, koncertek látogatásának támogatása, pszichológiai segítség);
4. Munka-magénélet egyensúlya (munkába járás támogatása (kerékpár, roller vásárlása, óvoda vagy bölcsődei díj fizetése)
CT: A rugalmas munkavégzés milyen formái érhetők el a vállalatnál? Hogyan fogadta ezt a cégvezetés és a munkavállalók közössége?
Krubl Yvette: Részmunkaidő, távmunkavégzés, rugalmas munkaidő, rugalmas kezdés és befejezés (kötetlen munkaidő vagy törzs- és peremidő, mely szerepel a munkaügyi tájékoztatóban), kötetlen munkaidő (a munkavállaló teljesen maga osztja be a munkaidőt), otthonról történő munkavégzés (home office), határozott idejű munkaviszony a munkavállaló kérésére, munkavállaló kérése szerinti műszakbeosztás előzetes egyeztetés alapján, már állományban lévő munkavállaló kérésére - az élethelyzetéből adódó feladatok megoldásáig - részmunkaidős foglalkoztatás engedélyezése.
Azt gondolom, hogy egy bizalmon alapuló vállalati kultúrában fontos, hogy minden munkavállaló a saját igényei szerint dolgozhasson és azt a körülötte dolgozók is elfogadják. Azt kell mondjam, hogy a cég rugalmassága nagyon kedvez a kollégáknak és ezt vissza is jelzik.
CT: A fiatal munkavállalók számára a kreativitás és az innováció kiemelten fontos. Hogyan ösztönzi ezt a P&G a mindennapi munkában?
Krubl Yvette: Az FMCG iparág arról ismert, hogy akár egy napon belül is változnak a dolgok és a kollégáknak elég rugalmasnak és kreatívnak kell lenniük a változások kezelésében és megoldásában. Emellett mivel 10 kategóriában több, mint 65 nagy márkát gyártunk, forgalmazunk mindig van lehetőség kreatív folyamatokba való bekapcsolódásba, legyen az csomagolás, polci kihelyezés, reklámszlogen vagy kommunikációs csatorna kiválasztása.
CT: Milyen lehetőségeket kínálnak a szakmai fejlődésre és a karrierépítésre a fiatalok számára? Van-e olyan programjuk, amely kifejezetten a Z generáció karrierútját segíti?
Krubl Yvette: Igen, ahogy említettem konkrét globális programjaink vannak pályakezdő kollégák számára, emellett, ha igénylik kérhetnek és kaphatnak mentort a cégen belülről, aki a saját főnökük mellett segíti őket a mindennapokban a helyes döntések előkészítésében.
CT: A P&G több mint három évtizede működik Magyarországon. Hogyan alakult az új generációkhoz való alkalmazkodás az évek során? Volt-e olyan kihívás, amelyet különösen nehéz volt leküzdeni?
Krubl Yvette: Ezek nem egyik percről a másikra történnek, hanem egy folyamat részei, így mindenképpen van idő átgondolni, hogy mi működik és miben kell változni. A magyar működést tekintve kihívás mindig, amikor nagyot bővül például egy gyárunk és nagyon sok új kollégára van szükség, egyrészt a toborzásuk is időigényes és emellett nehezebb a beilleszkedési folyamat, mert nem 1-2 főt kell integrálni, hanem akár százakat.
CT: Milyen új trendeket lát a jövő munkahelyével kapcsolatban? Hogyan kell a vállalatoknak alkalmazkodniuk ahhoz, hogy vonzóak maradjanak a fiatal munkavállalók számára?
Krubl Yvette: Fontos lesz, hogy ne legyenek teljesen uniformizált megoldások, hanem ezek adjanak keretet és ezen belül minden egyénre szabható legyen, így a munkavállaló érzi, hogy fontos és megkapja a szükséges támogatást, továbbra is rugalmasnak kell lenni minden területen, de a kulcs a bizalom amit kapnak, hogy a lehető legnagyobb mértékben lássák és érezzék, hogy ők maguk a saját jövőjük urai.
CT: A fenntarthatóság és társadalmi felelősségvállalás egyre fontosabb a fiatal generációk számára. Hogyan építi be ezeket az értékeket a P&G a vállalati stratégiájába?
Krubl Yvette: Az utóbbi már lassan 35 évben több milliárd forinttal támogattunk magyar kezdeményezéseket, programokat, ezek nagyon fontosak a P&G életében. Küldetésünk, hogy felelős vállalatként kiálljunk azok mellett, akik segítségre szorulnak. Igyekszünk jó példát mutatva lehetőségeinkhez mérten maximálisan támogatni a közösségeket különböző módokon. A pénz-és termékadományok mellett nagy hangsúlyt fektetünk a közösségi szolgálatra is. Munkavállalóink számára az önkéntes programokon való részvétel nem csupán a vállalat értékeivel való azonosulást erősíti, hanem egyfajta csapatépítő erővel is bírnak ezek az események. Ez egyik fontos pillére a felelősségvállalásunknak, emellett igyekszünk csökkenteni a saját lábnyomunkat a bolygó védelmében és igyekszünk évről évre csökkenteni és maximálisan újrahasznosítani a hulladékot, kevesebb vizet, energiát, csomagolóanyagot felhasználni ehhez a tudomány legutolsó vívmányait építjük be a gyártásba. Termékeinken keresztül is igyekszünk segíteni fogyasztóinkat, hogy még nagyobb hatékonyságú termékekkel a saját háztartásaikban is többet tudjanak tenni. És nem utolsó sorban igyekszünk minden olyan globális kezdeményezés mellé állni, amelyek nagy rendszerben gondolkodva tudnak majd hatásos válaszokat adni a kihívásokra (pl. egyetemek, NGO-k, társulások).
Őszintén, csak erről a területről órákig tudnék beszélni, hogy kikkel és milyen nagyszerű kutatásokba fogtunk. Ezeket a törekvéseket és azok aktuális állását igyekszünk megosztani kollégáinkkal, hogy teljesebb képet kaphassanak, ne csak a saját területüket érintő változásokról, hanem hogy világszerte mi minden történik.
CT: Ha egyetlen tanácsot adhatna a vállalatoknak a Z generáció megszólítására és megtartására, mi lenne az?
Krubl Yvette: Mindig valóban az igazi arcunkat mutassuk, ne legyenek meglepetések, mutassuk meg a cég értékeit és hogy azt mi hogyan alkalmazzuk a gyakorlatban. Gyakorlatorientáltan, átláthatóan, olyan példákkal, amik a jelenben történnek. Figyelni a piac változásait és arra gyorsan reagálni, megtartva a korábban jól működő elemeket.
