Még mindig rengeteg munkaadó szenved a megfelelő munkaerő hiányától, így bátran kijelenthetjük, ez az év a rejtett munkaerő felemelkedését hozza majd magával. A munkaerőfelvételi piacot továbbra is igazságtalanságok övezik, számos jelentkezőt utasítanak el vagy értékelnek alul a felületes felvételi procedúrákon, gondoljunk például az egészségügyre vagy a 65 év felettiekre. "2024-ben várhatóan egyre több munkavállaló fog olyan technológiai és toborzási stratégiákat alkalmazni, amelyek segítenek nekik beásni magukat ebbe a még felderítetlen szegmensbe. A technológia megkönnyíti a rejtett munkaerő megtalálását, ezzel egyidejűleg a munkafolyamatok testre szabását, hogy a különféle beállítottságú munkakeresők megkapják a sikerhez szükséges eszközöket" - mondta Robert Kaskel, a Checkr emberi erőforrás vezetője.
Nuria Requena, a Spacelift vállalat tehetségkutató menedzsere a következőképp gondol a közeljövőre: "Úgy vélem, hogy 2024-ben jelentős HR trend lesz a munkavállalók adatvédelmének fokozott előtérbe helyezése. A távmunka és a digitális működés irányába történő elmozdulás is a munkavállalói adatok védelmének fontosságára hívja fel figyelmet. Arra számítunk, hogy a HR osztályok fejlett adatvédelmi intézkedéseket és adatvédelem-központú irányelveket vezetnek be. A vállalatok például végponttól végpontig terjedő titkosítást alkalmazhatnak a belső kommunikációban, befektethetnek a személyzet edukációjába, hogy felismerjék és mérsékeljék az adatkockázatokat. Az adatvédelemnek ez a növekvő prioritása nem csak incidensek ellen nyújt védelmet, hanem azt is jelzi a munkavállalók számára, hogy személyes adataikat tiszteletben tartják és védik, ami tovább erősíti a vállalat iránti elkötelezettségüket."
"Ebben az évben jelentős előrelépésre számítok a mesterséges intelligencia HR technológiába történő integrálásában. Sok emberi erőforrás szakember megtanulja majd az MI-t a saját előnyére használni. Különösen a toborzásban mutat nagy hatékonyságot a pályázók racionalizált szűrésével, az előítéletek csökkentésével, a jelentős idő- és költségmegtakarítással, valamint a magasabb szintű jelentkezői élmény révén. A távmunka és a hibrid munkamodellek nem igénylik a fizikai irodai jelenlétet és előnyei sokrétűek. Minden munkáltatót arra bátorítok, hogy kritikusan értékelje a szervezeti struktúráját, hogy azonosítsa a távoli és hibrid munkamegoldások megvalósításának és optimalizálásának lehetőségeit" - jelentette ki Antwan Robertson, HR-szakember.
Max Wesman, a GoodHire operatív igazgatója szerint "A HR rendszerek és gyakorlatok hozzáigazítása a munkaerő demográfiai változásaihoz lesz az egyik vezető humán erőforrás trend 2024-ben és azon túl. A munkahelyi technológia fejlődésével párhuzamosan a munkaerő demográfiai összetétele is növekszik és sok emberi erőforrással foglalkozó csapatnak kell támogatnia és kielégítenie a munkaerő igényeit. Az egyikre vagy a másikra való összpontosítás már nem reális megoldás, a HR-nek úgy kell átalakítania a gyakorlatát, hogy mind az idősödő, mind a fiatal munkaerő kiszolgálására alkalmas legyen."
"A következő évben egyre több HR-osztály fog People & Culture névre hallgatni. Ez rendszerszintű változást jelez a funkció működésében és a szervezeten belüli szerepének megítélésében. Ez a következő lépés a HR evolúciójában, amit régen személyzeti osztálynak hívtak, jelenleg pedig humán erőforrásnak. Napjainkban egyre többen nevezik át magukat az új névre, hogy megmutassák a cégük két legfontosabb értékét és prioritását. Ha mindkettő virágzik, akkor az üzlet is virágozni fog. Ezzel szemben, ha a munkavállalók szenvednek, az az üzleti eredményekben is megmutatkozik. A People & Culture csapatok kritikus szerepet játszanak abban, hogy a HR a papírközpontú, tranzakciós részlegből az embereket előtérbe helyező, átalakító pillérré váljon az üzleti életben" - emelte ki Lindsey Garito, az Emberek és kultúra igazgatója.
A NamanHR vezető tanácsadója, Arundhati Chafekar a DEI (diversity, equity és inclusion) megközelítésre hívja fel a figyelmet. "Az egyik tendencia, amelyet előre látunk, annak felismerése világszerte, hogy a DEI kezdeményezésekben a sokféleséget - beleértve a faji, nemi, szexuális irányultsági és fogyatékossági szempontokat - is figyelembe kell venni. A cégektől elvárható, hogy átfogóbb megközelítéseket tegyenek magukévá. Emellett továbbra is nagy hangsúlyt fog kapni a mentális egészség előmozdítása, a támogatás megteremtésének hangsúlyozása és az erőforrások felkínálása. A távmunka elterjedésével a vállalatok meg fognak küzdeni a globálisan sokszínű munkaerővel kapcsolatos DEI kihívásokkal, a kulturális különbségek kezelésével és a befogadással. A DEI-jal kapcsolatos folyamatos oktatás és képzés ezért továbbra is kulcsfontosságú trend lesz, a befogadó kultúra ápolására és az előítéletek minimalizálására összpontosítva. A DEI terén elért eredmények bemutatása érdekében a jelentéstétel és az elszámoltathatóság átláthatósága is egyre inkább előtérbe kerülhet. Ahhoz, hogy sikeresen eligazodjanak ezekben a trendekben, a vállalatoknak a DEI szakértőkkel kell együttműködniük és stratégiáikat úgy kell átalakítaniuk, hogy elősegítsék a befogadóbb munkahelyek kialakulását."
"2024-ben az egyik jelentős fejlődés a HR területén várhatóan a tehetségek iránti versengés lesz. A vállalatok egyre ügyesebbek lettek a meglévő tehetségállományuk megtartásában a járvány utáni időszakban. Ennek eredményeképp a legjobb pályázók bevonzása az új pozíciókba egyre nagyobb kihívást jelent. Erre a tendenciára válaszul a HR és fejvadász szakembereknek előretekintőbb megközelítést kell alkalmazniuk felvételi terveikben. Korán el kell kezdeniük a toborzási folyamatot és következetes erőfeszítéseket kell tenniük a tehetségcsatorna kiépítésére és ápolására. A célzott tehetségekkel való kapcsolatfenntartás idő előtt versenyelőnyhöz juttathatja a cégeket a megfelelő jelöltek megszerzésében is, amikor szükség van rájuk. Ez a proaktív megközelítés létfontosságú egy olyan munkaerőpiacon, ahol a rendelkezésre állást gyakran a tegnapi igények sürgőssége jellemzi" - mondta Katie Tu, a Kepler Search ügyvezető igazgatója.
"Azzal, hogy a DEI problémák világszerte egyre nagyobb figyelmet kapnak, több párbeszédet és igényt látok a kulturális kontextusokat figyelembe vevő megoldásokkal kapcsolatban. Hasonlóképpen, a konfliktuskezelési elvek integrálását látom a DEI és HR munkába, ahol a nézeteltéréseket és konfliktusokat nem kerüljük el, vagy nem tekintjük destruktívnak, hanem az együttműködésre és a problémamegoldásra fókuszálunk. Ez azt is tükrözi, hogy a DEI-munka nem csupán néhány kiválasztott, szenvedélyes HR-es dolga, hanem minden ilyen területen dolgozó szakembernek fontos, hogy a munkahelyi, illetve azon kívüli sokszínű, méltányos és befogadó környezet kialakítását helyezze előtérbe" - nyilatkozta Xin Yi Yap, az Aperian globális sokszínűség, egyenlőség és befogadás termékmenedzsere.
