Az irodai és otthoni munka egymáshoz viszonyított arányában tartós és jelentős változást hozott a járvány: világszerte általánosan elterjedt a két munkavégzési formát valamilyen arányban egyesítő hibrid modell. A járvány első évében, 2020-ban világszerte a munkaerő csaknem 40%-a szinte egyik napról a másikra kénytelen volt távoli munkavégzésre váltani - derül ki a Unisys felkérésére az IDC által tavaly publikált tanulmányból. A COVID utáni visszarendeződés dacára egyetlen iparágban sem tért vissza az otthoni munka 2020 előtt tapasztalt elhanyagolható - pár százalékos - aránya, hanem 20-30% körül stabilizálódott, a legmagasabb szinten az informatikában és a pénzügyi szférában.
Ám könnyen lehet, hogy máris küszöbön áll a következő nagy változás: egyre több cikk születik arról, hogy az energiaköltségek növekedése megint felborítja az egyensúlyt, és ismét sok munkavállaló térhet vissza az irodába, de még ezzel együtt sem valószínű, hogy drasztikus lesz a home office arányának csökkenése hosszú távon.
A világszerte több mint ezer vállalatvezető és alkalmazott megkérdezésével készült felmérés legnagyobb tanulsága azonban az, hogy a hibrid munkavégzés sikerének kulcsa első pillantásra meglepő fogalom lehet: a paritás, vagyis egyenlőség. A "digitális paritás" azt jelenti, hogy minden dolgozónak egyforma hozzáférése van a munkája elvégzéséhez szükséges erőforrásokhoz, függetlenül attól, hogy milyen eszközről dolgozik és, hogy az irodában, otthon vagy éppen a terepen tartózkodik. Vagyis könnyedén, extra erőfeszítés nélkül, de biztonságosan hozzáfér a munkavégzéséhez szükséges infrastruktúrához, szoftverekhez, adatokhoz. Eléri a kollégákat, valamint azokat az alkalmazásokat vagy mappákat, amelyeket az irodai gépéről is elérne, és eközben azonos színvonalú informatikai háttértámogatást kap otthoni laptopja beállításához, mint ha az irodában kérne segítséget.
Azért, hogy a munkaadó megfeleljen ennek az elvárásnak, kritikus lehet egy olyan saját megoldás vagy szolgáltatás, amely biztosítani tudja a modern eszközkezelést, a munkatársak közötti zökkenőmentes együttműködést,. Jó példa erre a "munkahely mint szolgáltatás" (Workplace-as-a-Service) konstrukció. Ennek lényege, hogy az ügyfél a felhőben hozza létre alkalmazottai számára a digitális munkakörnyezetet, magába foglalva az összes szükséges szoftver telepítését, beállítását, üzemeltetését és támogatását. Nem véletlen, hogy az IDC felmérésében a válaszadók harmada azt mondta, hogy azért gyorsítja fel a felhő használatát, mert a felhő egyik fő előnye a jobb alkalmazotti élmény.
A legsikeresebb szervezetek egy lépéssel még tovább mennek, és nem csupán az informatikai területen biztosítják, hogy az irodában és otthon dolgozó munkatársak azonos szintű munkavállalói élményben részesüljenek. Ezt nevezik a szakemberek "élményparitásnak". Ez tulajdonképpen azt jelenti, hogy az otthonról dolgozó kolléga nem csak hogy könnyedén hozzá fér a munkájához szükséges eszközökhöz, hanem azt is érzi, hogy ugyanúgy meghallgatják javaslatait és elismerik munkáját, mintha bentről dolgozna. Az irodai munkavégzés során pedig biztosítani kell azokat a feltételeket, amelyek az otthoni munka előnyeit nyújtják, így például a megfelelő higiéniát és rugalmasságot.
Hogy mit jelent mindez a gyakorlatban? Olyan apróságokat, mint a rendszeres virtuális-szociális meetingek, amely biztosítja a csapatok kohézióját, a vezetők és beosztottak közötti rendszeres és nyílt kommunikációt. Vagy éppen erősítik a bizalmat, hogy a munkáltató ne érezhesse, hogy az otthon végzett munka kevésbé elismert. Ha viszont bemennek az irodába, a dolgozók elvárják, hogy ugyanolyan biztonságban legyenek az esetleges fertőzésektől, mintha otthonról dolgoznának - ehhez pedig elvárják, hogy a munkaadó biztosítsa a távolságtartás és fertőtlenítés lehetőségét. Mivel az otthoni munkabeosztás gyakran kötetlenebb, az dolgozók az irodában is elvárják a rugalmasságot. Az elvégzendő feladatok figyelembevételével ezt a munkaadó olyan megoldásokkal tudja biztosítani, mint például merev munkaidő helyett a törzsidő (core working hours) intézményének bevezetése.
Különösen fontos mindez a fiatal munkavállalók szervezethez vonzása és megtartása szempontjából. A felmérés alapján a Y és Z generáció tagjai elsődlegesnek tartják a vállalat által biztosított informatikai hátteret és munkájuk megbecsültségét, míg a korábbi generációk kevésbé. Az egyenlő feltételek biztosítása nemcsak azért fontos, hogy a "nyugodt" időkben is elégedettek legyenek az alkalmazottak a hibrid munkavégzési modellben, hanem ahhoz is alapot ad, hogy a következő nagy megrázkódtatás idején a cégek zökkenőmentesen tudjanak alkalmazkodni az új helyzethez, akár az otthoni, akár az irodai munkavégzés szerepe nő a változások miatt.
