Nagymértékben meghatározza a vállalatok versenyképességét alkalmazottaik minősége. A munkatársak tudása, szellemi kapacitása, elkötelezettsége, teljesítőképessége, a kialakult és az elfogadott szervezeti kultúra, valamint az alkalmazottak közötti együttműködés minősége nemcsak növeli vagy korlátozza egy vállalkozás aktuális teljesítményét, hanem meghatározza jövőbeli lehetőségeit is. A világban lezajló változások számottevően befolyásolják a hazai cégek működését, és jelentősen fokozzák a tudás iránti igényt. Alapvető követelménnyé válik, hogy olyan munkaerőbázis alakuljon ki, amely a változásokra gyorsan reagál és hatékony válaszokat tud adni, továbbá képes a változások elé menni és azokat befolyásolni.
Ezek az irányzatok előtérbe helyezik a vállalatok stratégiájában a tehetségek megszerzéséért történő erőfeszítéseket. Történik ez annak ellenére, hogy Magyarországon jelenleg nincs általános munkaerőhiány, sőt, a munkaerő-kínálat lényegesen felülmúlja a keresletet. A humán erőforrás (HR) szakemberek között alig akad olyan, aki ne panaszkodna arra, hogy kulcsfontosságú pozíciókba milyen nehezen vagy csak nagy kompromisszumok árán tud megfelelő embert találni. Ebből következik, hogy a mennyiségi túlkínálat minőségi hiánnyal párosul.
Milyen előnyökkel jár a tehetségek alkalmazása?
Küzdelmet folytatnak tehát a vállalatok a tehetségekért, de kik is ők valójában? Joseph Renzulli amerikai pszichológus általánosan elfogadott definíciója szerint a tehetséget az átlag feletti intellektuális képesség, a kreativitás és a feladat iránti elkötelezettség hármas egysége alkotja. A tehetséges emberek azok, akikben megtalálható a fent említett, egymással kölcsönhatásban lévő elemek kombinációja, és akik képesek ezeket az erősségeiket alkalmazni is az élet valamely területén.
Más szóval tehetségesnek azok tekinthetők, akik kiváló adottságaiknak köszönhetően szakmájukban, szakterületükön magas szintű teljesítményre képesek.
A gyakorlatban tehetségnek tekinthetjük azt, aki egy adott feladatot személyes képességei alapján várhatóan az átlagosnál magasabb színvonalon képes megoldani. Aki egy adott vállalat szervezetében olyan munkakör betöltésére alkalmas, amely meghatározó jelentőségű. A tehetségek beazonosítására a szervezet minden szintjén érdemes sort keríteni. A szervezet dinamizmusára jellemző, hogy lehetőség van-e a tehetségek felfelé irányuló áramlására minden szervezeti szinten. Ez azt jelenti, hogy a tehetségek nem csupán a szervezet felső szintjén alkotnak egy szűk csoportot, hanem átszövik a teljes szervezetet, jelentősen felpörgetve ezzel az üzleti teljesítményt.
Azok a vállalatok, amelyek tehetséggondozási programot indítanak be, versenyképesebbek lesznek riválisaiknál, és jobban ki tudják használni az adódó üzleti lehetőségeket. A leginkább hatékony programok összhangban vannak a vállalat stratégiájával és üzleti igényeivel. Kutatások igazolták az egyértelmű kapcsolatot a tehetségek alkalmazása és a kiemelkedő üzleti teljesítmény között, mi több, egy vállalat piaci értékét egyre inkább meghatározzák a tehetséges munkavállalóik által létrehozott immateriális javak.
Alapvetően megváltoztak a professzionális munkavállalók elvárásai is. Egyre inkább vonzódnak a számukra kihívást jelentő, értelmes munkához, sok esetben lojálisabbak hivatásukhoz, mint a vállalatukhoz, kevésbé érzik kényelmesen magukat a hagyományos felépítésű szervezetekben és hagyományos irányítás alatt, továbbá saját irányításuk alá kívánják vonni a fejlődésüket és karrierjüket. Mindez komoly lépéseket igényel a tehetségeket magukhoz vonzani kívánó vállalatok részéről.
Emberközpontú szervezet, maximális teljesítmény
Nagymértékben elősegíti a vállalatok aktuális és jövőbeli céljainak megvalósítását, ha kiemelt figyelmet fordítanak a tehetségek gondozására, amely a jó képességű munkaerő vállalathoz vonzásából, fejlesztéséből és megtartásából áll. Ehhez szervesen hozzátartozik egy emberközpontú szervezeti kultúra létrehozása és működtetése. Így válik lehetségessé a munkatársak teljesítményének hatékony kihasználása a versenyképesség növelése érdekében. Mindez annak felismeréséből fakad, hogy a tehetséges alkalmazottak közössége magasabb szintű szervezeti kultúrát valósít meg, amely a munkavállalóknak és a vállalatnak egyaránt a hasznára válik.
De vajon kinek a hatáskörébe tartozik a vállalatoknál a tehetségek gondozása, milyen szerepet vállal ebben a HR és a vezetőség? Szakértők véleménye szerint a toborzás és a kiválasztás a HR kiemelt feladatai közé tartozik, csakúgy, mint a tehetséggondozási programok megfelelő kommunikálása. Ugyanakkor a tehetségek motiválása, ösztönzése, fejlesztése és megtartása a HR és a vezetőség közös erőfeszítését igényli, mivel a sikeres tehetséggondozás nem valósulhat meg a vezetőség akarata, támogatása és elkötelezettsége nélkül.
Mit tesznek az üzleti stratégiájuk szerves elemeként tehetséggondozást folytató szervezetek a tehetséges munkavállalók megszerzése és megtartása érdekében? Először is vonzó munkakörnyezetet hoznak létre, melynek kialakításakor a legmesszemenőbb mértékben figyelembe veszik, hogy a jó képességű munkavállalók miért őket választják, és viszonzásul mit várnak el munkaadójuktól. Hasonlóan fontos a tehetséggondozás szemléletének stratégiai szintre emelése, valamint olyan hatékony munkaerő-tervezési eszközök alkalmazása, amelyek lehetővé teszik a kiemelkedő képességű álláskeresők azonosítását, kiválasztását és megnyerését.
Ennél azonban többet is kell tenniük: nem elég ugyanis a tehetséges szakemberek megtalálása és megszerzése, meg is kell őket tudni tartani hosszú távon. Ebben nyújtanak segítséget olyan hatékony HR-eszközök, mint a hatalommegosztás, a karrierépítési lehetőség, a megfelelő javadalmazási rendszer, a vonzó vállalati kultúra, valamint a munka és magánélet egyensúlyának biztosítása. Annak érdekében, hogy ezek az erőfeszítések eredményesek legyenek, összhangba kell hozni a vállalat céljait, lehetőségeit és igényeit az alkalmazottak igényeivel és képességeivel.
Hogyan tarthatók meg a tehetségek?
A tehetséggondozó programok fontos eleme a belső álláspályázati rendszer, az eredeti pozíció megtartása mellett végzett néhány hónapos rotációs programok, a nemzetközi megmérettetés azok számára, akiknek komoly esélyük van a nemzetközi karrierre, a szakmai, vezetői és készségfejlesztő tréningek, az arra való törekvés, hogy a vezetők, felsővezetők között növekedjen a nők aránya, valamint a leginkább tehetségesek előrejutását segítő mentoring és coaching. A tehetségek keresik a nagy döntési szabadságot és felelősséget kínáló, kihívást jelentő pozíciókat.
Ugyancsak komoly igényük van a továbbfejlődésre, ezért biztosítani kell számukra a folyamatos tanulás és tapasztalatszerzés lehetőségét, karrierük fejlődésének folyamatos felülvizsgálatát, valamint a rendszeres vezetői visszajelzéseket.
Rendszeresen végeznek felméréseket arról, hogy mely tényezők játsszák a legfontosabb szerepet a tehetséges munkavállalók megszerzésében és megtartásában. Bár a sorrend az egyes kutatások esetében eltérő lehet (főleg az anyagi juttatások fontosságának megítélésében mutatkoznak eltérések) a legfontosabb munkavállalói igények közé tartozik a jó életszínvonalat biztosító, versenyképes fizetés, az értéket teremtő tevékenység, valamint a tanulási, fejlődési lehetőségek megléte. Ez után következik az önállóság és a kreativitás, az érdekes, kihívásokkal teli munka, a karrierépítés és az előrelépés lehetősége, valamint a jó munkahelyi légkör és a jó csapatszellem. A listát a biztonságos, stabil munkahely, a jó vezető, valamint a vállalat, illetve a termékei, szolgáltatásai iránti elköteleződés zárja.
Mindent egybevetve nagyon fontos a vonzó, ösztönző, jó életszínvonalat biztosító javadalmazási csomagok kialakítása: a kiemelkedő teljesítményt nyújtóknak kiemelt fizetést kell kapniuk. Folyamatos képzésekkel, tréningekkel támogatni kell a munkatársak fejlődését a vállalat minden szintjén. Biztosítani kell mind a horizontális, mind a vertikális előrelépési lehetőségeket. A teljesítménymenedzsment eszközeinek segítségével folyamatosan ösztönözni kell a munkavállalókat a nagyobb teljesítményre. Figyelembe kell venni a munka és magánélet összehangolását is, ugyanis a nagy munkahelyi elvárások károsan hathatnak az utóbbira.
