A termelékenység nagy ellentmondására hívta fel a figyelmet két éve közreadott tanulmányában (Understanding the Productivity Paradox) a Deloitte. A megelőző tíz évben, 2006-tól 2016-ig a termelékenység éves bővülése világszinten ugyanis 3,9 százalékról 1,8 százalékra lassult, annak ellenére, hogy a töretlen technológiai fejlődés eközben újabb jelentős eredményeket ért el. Mi több, a tanácsadó cég szerint a világ az 1990-es évek óta nem tudta növelni termelékenységét, holott az akkori és a mai informatikai megoldásokat össze sem lehet hasonlítani. Minthogy a technológiához hasonlóan az üzleti környezet is szüntelenül fejlődik, a vállalatoknak is folyamatosan alkalmazkodniuk kell, amiben nincs nagy segítségükre, hogy a változásokat hajlamosak a ténylegesnél gyorsabbnak ítélni, miközben hatásukat alábecsülik; de a termelékenység paradoxonára ez még aligha ad magyarázatot.
Hogy felmérje, a technológiai megoldásokon túl milyen vezetői hozzáállás, munkavállalói készségkészlet és cégkultúra szükséges a vállalat alkalmazkodóképességének fejlesztéséhez, az Oracle a düsseldorfi WHU Otto Beisheim School of Management elemzőivel közel 6500 szakembernek küldött kérdőívet a témában. A válaszadók - 850 HR-döntéshozó, valamint 5600 alkalmazott, felső- és középvezető, illetve külső, egyéni beszállító - 250 főnél nagyobb európai, közel-keleti, egyesült államokbeli és ázsiai, csendes-óceáni térségbeli vállalatok gyakorlatába és tapasztalataiba engedtek bepillantást.
Számos vállalat vezetett már be technológiai megoldásokat termelékenységének növelésére, de sokuknál hiányoznak a kellő hatásfok eléréséhez szükséges készségek és szervezeti feltételek, állapították meg a kutatók a válaszokat kiértékelve. Gyakran előfordul, hogy alkalmazásaikat nem optimalizálják, illetve öröklött rendszereket használnak, amelyek az újabb fejlesztésektől elszigetelten működnek informatikai környezetükben. A munkafolyamatok így töredezettek maradnak, és sokszor hiányoznak az adatok értékes információvá alakításához szükséges eszközök is, a használatukhoz elengedhetetlen tudással együtt, ami aligha kedvez a vezetői rálátásnak és a teljesítmény fokozásának. A HR-vezetők kevesebb mint fele (44 százaléka) mondta például, hogy vállalatánál az adatintegráció valós idejű jelentéskészítést és elemzést tesz lehetővé, és csupán harmaduk (35 százalékuk) állítja meggyőződéssel, hogy alkalmazottaik tisztában vannak az analitikai módszerek alapjaival.
Adaptív szervezeti modell
Komoly probléma ez, mert az Oracle és a WHU elemzői szerint a technológia üzleti hatékonyságra és szervezeti teljesítményre gyakorolt kedvező hatása nagyságrenddel nő, ha a bevezetett megoldásokat a vállalat megfelelő felhasználói készségekkel, vezetői hozzáállással és intézkedésekkel övezi. A kutatók megállapították ugyanis, hogy pusztán technológiával a szervezetek 4,6 százalékkal növelhetik üzleti hatékonyságukat, de ha azt az említett, kritikus fontosságú tényezőkkel ötvözik, a növekedés mértéke 64 százalékra ugrik, és a nagyobb üzleti hatékonyság eredményeként a szervezet teljesítménye is 42 százalékkal lesz nagyobb.
Az Oracle és a WHU kutatói hét ilyen tényezőt azonosítottak: adatokon alapuló döntéshozás, rugalmasság és a változások elfogadása, vállalkozói szemlélet, közös digitális jövőkép, kritikus gondolkodás és kérdésfeltevés, a folyamatos tanulás kultúrája, valamint a nyílt kommunikáció és együttműködés. Ha a technológiai beruházás környezetében mind a hét tényező kifejti hatását, akkor az a siker katalizátora lehet az elemzők szerint, ezért együttesükre mint az adaptív üzlet modelljére, az üzleti hatékonyság és a szervezeti teljesítmény növelésének bevált modelljére hivatkoznak. Hasonló című tanulmányukban (The Adaptable Business) részletezik azt is, hogy a tényezők külön-külön mennyivel növelik a hatékonyságot és a teljesítményt - az adatokon alapuló döntéshozás például 11,6 százalékkal, míg a nyílt kommunikáció és együttműködés 2,9 százalékkal -, de hangsúlyozzák, hogy hatásuk együttesen a legerősebb.
Változáselfogadás és tanuláskultúra
A szervezeti alkalmazkodóképesség előfeltétele az új készségek elsajátítását, továbbfejlesztését és használatát ösztönző környezet megteremtése, amit a hét tényező közül különösen a rugalmasság és a változások elfogadása, valamint a folyamatos tanulás kultúrája segíthet.
Biztató, hogy a HR-döntéshozók több mint fele szerint vállalata fontosnak tartja az agilitást, amit egyénenként, az alkalmazottaktól és szervezeti szinten is elvár, továbbá az üzleti vezetők 38 százaléka is arról számolt be, hogy cégénél folyamatosan tesztelnek új munkamódszereket és csapatfelállásokat. A megkérdezett HR-igazgatók csaknem fele (49 százaléka) emellett határozottan állítja, hogy vállalata nyitott az új technológiák bevezetésére.
Ha azonban a távmunkát vesszük alapul a szervezeti rugalmasság egyszerű méréséhez, akkor egészen más képet kapunk, állapították meg az Oracle és a WHU kutatói: a vállalatok a gyakorlatban ugyanis kevésbé ambiciózusak. Bár a távmunkát már több mint egy évtizede éltetik sokan, a HR-döntéshozók csupán 36 százaléka mondta, hogy vállalata a következő három évben tervezi a modell támogatását. Az elemzők szerint a szervezeteknek jobban kellene azonosulniuk a rugalmasság koncepciójával, és ha egy mód van rá, megengedniük a munkavállalóknak, hogy bárhonnan, bármikor dolgozhassanak. A részmunkaidős foglalkoztatás, a szerződéses órák és az állásmegosztás kezelésében is nagyobb rugalmasságra lehet szükség ehhez, de mindig a foglalkoztatás formájának kell szolgálnia a tehetséges munkaerő megnyerését és megtartását, nem fordítva.
Segíteni kell eközben a munkavállalókat is az állásuk jövője szempontjából releváns készségek elsajátításában és továbbfejlesztésében. A felmérés során kiderült ugyanis, hogy 37 százalékuk nagyon aggódik munkaerő-piaci értékének esetleges csökkenése miatt, és csak 16 százalékuk érzi úgy, hogy megkapja a szakmai fejlődést megkönnyítő támogatást. A beérkezett válaszokból ítélve azonban kedvező fordulat várható ezen a téren, és a személyre szabott képzés mindinkább alapértelmezetté válik: a szervezetek 53 százaléka legalábbis tervezi, hogy a következő három éven belül ilyen tanulásra és karrierépítésre ad lehetőséget alkalmazottainak.
Mindebből következik, hogy az alkalmazkodóképességét nem fejlesztő, az adaptív szervezeti modellt mellőző vállalat nem csupán azt kockáztatja, hogy a lehetségesnél kisebb mértékű agilitásra tesz szert, és a digitális gazdaság gyorsan változó környezetében lemarad versenytársaitól. Munkáltatóként hasonló hátrányba kerülhet a munkaerőpiacon is, mert az Oracle és a WHU által azonosított szervezeti készségek hiányában kisebb esélye lesz a tehetséges munkavállalók megnyerésére és megtartására. Borús kilátás, hogy a megkérdezett üzleti vezetők harmada szerint vállalatára pontosan ez vár, ha nem tud változtatni mostani gyakorlatán, meglévő struktúráján.
A felmérés eredményei is alátámasztják, hogy a digitális átalakuláshoz a fejlett informatikai megoldások bevezetésénél sokkal több kell, mert a folyamat az üzlet, a szervezet egészét áthatja. A humántőke kezelésére érthető módon nagyon fontos szerep hárul mindebben. A munkaerőt a HR vezetheti a cégkultúra továbbfejlesztésében, amelynek légkörében a technológia hatékonyságot és teljesítményt fokozó hatása valóban kibontakozhat, és a vállalat alkalmazkodóképessé válhat.
