2012 novemberében az Európai Bizottság jogalkotási javaslatot nyújtott be a nők vállalati vezetőtestületekben betöltött arányának képzettségen és érdemeken alapuló növelése érdekében. A javasolt irányelv azt a minimális célt tűzi ki, hogy Európában 2018-ig a tőzsdén jegyzett állami vállalatok és 2020-ig a tőzsdén jegyzett egyéb vállalatok vezetőtestületeiben a nem ügyvezető tagok között az alulreprezentált nem aránya érje el a 40%-ot.
A javaslat kiegészítő intézkedésként magában foglal egy „flexi-kvótát”. Ez a tőzsdén jegyzett vállalatok által betartandó azon kötelezettséget jelenti, hogy saját, egyedi, 2020-ig (illetve állami vállalatok esetében 2018-ig) elérendő önszabályozási célokat tűzzenek ki mindkét nemnek az ügyvezető igazgatók körében történő képviseletére.
A képzettség és az érdem továbbra is kulcsfontosságú kritériumnak számít a vezetőtestületi állások betöltésénél. A javasolt irányelv megteremti a vállalatirányítási követelmények minimális harmonizációját, így a kinevezési döntéseknek objektív képzettségi kritériumokon kell alapulniuk. Ezen felül beépített biztosítékok garantálják, hogy az alulreprezentált nemet érintő előléptetések nem lesznek feltétel nélküliek és automatikusak. Az Európai Bíróság pozitív intézkedésekre vonatkozó ítélkezési gyakorlatával összhangban az azonos képzettséggel rendelkezők között előnyben kell részesíteni az alulreprezentált nemhez tartozó személyeket, kivéve, ha az egyes jelöltekre vonatkozó valamennyi konkrét kritérium objektív értékelése a másik nemhez tartozó pályázó felé billenti a mérleg nyelvét. A tagállamoknak megfelelő és visszatartó erejű szankciókat kell előírniuk a javasolt irányelvet megsértő vállalatokra vonatkozóan.
Az Európai Unió jogalkotási hatásköre a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos kérdésekben 1957-re nyúlik vissza. A Tanács már 1984-ben és 1996-ban is megfogalmazott ajánlásokat a döntéshozatalban a nők és férfiak kiegyensúlyozott részvételének előmozdításáról. Ezen felül az Európai Parlament számos állásfoglalásában felszólított uniós szintű, jogilag kötelező erejű kvóták létrehozására.
Egy 2012 márciusában közzétett európai bizottsági jelentés rávilágított, hogy a vállalatok vezetőtestületeiben jelenleg unió-szerte a férfiak vannak túlnyomó többségben. Nagy különbségek tapasztalhatóak ugyanakkor az egyes országok között: a legnagyobb vállalatok vezetőtestületeiben Finnországban a nők aránya 27%, Lettországban 26%, míg ugyanez az arány Máltán mindössze 3%, Cipruson pedig 4%. Az előrelépés csak azokban az országokban látványos, ahol kötelező erejű jogszabályokat vezettek be a vállalatok vezetőtestületeire vonatkozóan. Franciaország, amely 2011 januárjában vezette be a jogszabályban rögzített kvótát, egymagában a 2010 október és 2012 január között EU-szerte regisztrált összes növekedés több mint 40%-át adja.
Barbara Dreska, az LLP Group ügyvezető partnere, magyarországi és amerikai irodáinak vezetője
Barbara Dreska 1995-ben csatlakozott az LLP Prágához, majd egy évvel később Magyarországra költözött, hogy létrehozza és irányítsa az LLP budapesti irodáját. 1997-ben tulajdonos lett az LLP Csoportban. Barbara Dreska fő feladatai közé tartozik a nemzetközi ügyfelek megszerzése és az ügyfélkapcsolatok koordinálása, emellett a regionális és globális szoftverbevezetési projektek irányítása. Meghatározó tagja az LLP Groupnak. Nagyban hozzájárult a világszerte rendszerbevezetéseket végző, magasan kvalifikált konzulensekből álló csapat kialakításához. Igazgatása alatt a budapesti iroda lett az LLP Csoport vezető leányvállalata a szolgáltatásból származó bevételek alapján.
Computerworld: A nők csak HR-vezetőnek jók a felsővezetésben, vagy van esélyük férfiasabb vonalakon is előrejutni?
Barbara Dreska: A kérdés rávilágít azokra a sztereotípiákra, amelyek szerint egy nő megfelelően például csak a HR területén tölthetne be vezetői pozíciót az üzleti életben. Meg kell akadályozzuk, hogy ezek a sztereotípiák egyáltalán kialakuljanak az emberek fejében. Véleményem szerint a legfontosabb kritérium a személyes kvalifikáció, ambíció és motiváció a karrier építéséhez, valamint az önképzési hajlandóság, hogy folyamatosan jobbá váljon. Így mind a nők, mind a férfiak lehetnek jók HR-menedzserként, ahogy más vezető szerepben is.
CW: Mi a véleménye, általánosságban és cégen belül hogyan lehet előrejutni a nőknek, mi a helyzet a fizetésekkel, a döntéshozói pozíciókkal?
B.D.: Szerencsétlen dolog, hogy a trendek még mindig azt mutatják, a nőket ugyanolyan pozícióban kevésbé fizetik meg, mint a férfiakat. A helyzet sokat javult az évek során, és továbbra is javulnak majd, mígnem az emberek azonos pozícióban nemüktől függetlenül azonos fizetést kapnak majd. A mi cégünknél a jelentkező nemét soha nem vesszük figyelembe egy személyi döntésnél, kizárólag az adott pozíciót és az illető személyes kvalitásait. Azoknak a nőknek, akik karriert szeretnének építeni, nagyon magas elkötelezettséggel és erős munkaerkölccsel kell rendelkezniük, szenvedéllyel az iránt, amit csinálnak, ezzel bizonyítva, hogy ők a legjobb jelöltek a vezetői szerepre. Szerintem ez csupán ambíció és vágy kérdése.
CW: Hogy látja mindezt vállalkozói és menedzsment-szemszögből?
B.D.: Az LLP-nél mindig arra törekedtünk, hogy a legrátermettebb embert támogassuk.
CW: Hogy látja a női szerepeket, a karriert, a boldogságkeresést, és ennek részeként a munka és az élet egyensúlyát?
B.D.: Minden ember különböző ütemben és területeken fejlődik, a kor előrehaladtával a prioritások is változnak. A boldogságkeresés nem lehet a kérdésében valamiféle elkülöníthető cél, ideális esetben a meghozott döntések ezt eredményezik. Ezalatt azt értem, hogy különböző életszakaszainkban különböző dolgokra vágyunk, eltérő céljaink vannak. Az egyensúly a munka és az „élet” között dinamikus, és a személyes prioritások mentén folyamatosan változik. Egy ponton a karrierépítőknek is fárasztóvá válhat a munka, mégis egyfajta elégedettséget és boldogságot ad. Másoknak a családépítés a fontos, a munkára pedig egyfajta kihívásként tekintenek, vagy kikapcsolódásként a mindennapi feladatokból. Ők egy másfajta egyensúlyt teremtenek, és nem fókuszálnak a karrierépítésre.
Egy támogató struktúrában kell, hogy legyen hely a karriert és a családot építő nőknek is. A férfiak általában a támogató struktúra több formájához is hozzáférnek, számukra többnyire megengedett az a luxus, hogy kizárólag a karrierjükre koncentráljanak. Napjaink közegében azonban a családi struktúrák is változnak, sok esetben mindkét szülő dolgozik. Ebben a helyzetben a családnak, mint egységnek is változnia kell, és újra sikeres egyensúlyt kell teremtenie a munka és az élet között. Ebben a család minden tagjának támogatnia kell a többieket.
CW: A mai magyar társadalom mennyire kedvez ennek a folyamatnak?
B.D.: Az oktatási rendszer kiváló szakembereket képez, de elég érdekes, hogy az utóbbi években egyre nehezebben találok elhivatott, ambiciózus egyéneket. Helyette sokan az egyetemről rögtön vezetői pozícióba akarnak kerülni anélkül, hogy bizonyítanának. Kialakult a rövidtávú szemlélet-szindróma és mindez még szembetűnőbb a gazdasági válság kezdete óta. Magyarország veszélyes lejtőn áll és a szomszédjaival ellentétben regresszióban van. Ennek eredménye, hogy növekszik a jövővel kapcsolatos bizonytalanság érzése, ami arra sarkallja az embereket, hogy fogják meg most, amit lehet, és ne a hosszú távú fejlődésben gondolkodjanak, hiszen senki sem tudja, mit hoz a holnap.
CW: Tapasztalható-e értékrend változása általában a nőknél, különösen azoknál, akik fontosnak tartják üzleti karrierjüket?
B.D.: Néhány kulcsmenedzserünk nő, akik képesek egyensúlyban tartani a családot és a munkát. Mindig lenyűgöz az elhivatottságuk és a képességük, hogy az égetően sürgős ügyeket is képesek kezelni, mégis úgy tűnik, hogy ugyanannyi figyelmet tudnak szánni a családjukra és a gyerekeikre is. Az évek során mind a nők, mind a férfiak értékrendje megváltozott, alkalmazkodtak napjaink munkakörülményeihez, és támogatják partnerüket álmaik elérésében.
CW: Milyen nehézségekkel kell megküzdeniük, van-e diszkrimináció, hogyan kezelhetők a családi viszonyokban − férj-feleség, anya-gyermek − rejlő kihívások?
B.D.: A diszkrimináció mindenesetre létezik. Ismerek olyan cégeket, akik kétszer is meggondolják, felvegyenek és támogassanak-e női kollégákat a várható hosszú gyes miatt. A személyes családi kihívások pedig mindig az egyén prioritásain múlnak.
CW: Hogyan kezeli a munkahelyi kihívásokat, mint a női/férfi alkalmazottak kérdését, hogyan érik el technológiai környezetben a nők elfogadását, miként érvényesíthetik elképzeléseiket és akaratukat a munkában és a szervezetnél?
B.D.: Ez az egyén képzettségén és képességein múlik. Az, hogy férfiak és nők együtt dolgoznak, nem jelent problémát, csak a cég által kialakított közegen múlik. Fontos, hogy támogassuk az együttműködést, és a csapatban rejlő erő mindenkiből a legjobbat hozza ki. Abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy a vállalatunknál sok, technológiailag magasan képzett nővel dolgozhattam együtt.
