Habár a tehetségek megszerzése és megtartása, továbbá a teljesítmény javítása mögött álló filozófiák és folyamatok különböznek egymástól, a siker központi eleme ugyanaz: a motiváció. A Stack Overflow felmérése szerint nem meglepő módon a kompenzáció az elsőszámú ösztönző, de szorosan utána következik a hozzáférés az új technológiákhoz, a fejlődési lehetőségek és a vállalati kultúra. Paul Heltzel, a CIO.com munkatársa felsővezetőket kérdezett meg arról, ők miképpen ösztönzik nagyobb teljesítményre a technológiai területeken dolgozó munkatársaikat.
A kompenzáció önmagában kevés. A fizetés jó okkal az első számú módja a technológiai személyzet ösztönzésének, de nem csak ezt az eszközt érdemes használni a motiválásra, tanácsolja Roger Park, az EY innovációs tanácsadással foglalkozó vezetője.
- Ha a pénz az egyedüli motivációs tényező, egyfajta zsoldos szemlélet alakul ki, ami hosszú távon rombolja a csapatszellemet. Az informatikusok értékes munkát akarnak végezni, a legújabb technológiákat akarják használni, folyamatosan bővíteni szeretnék tudásukat.
Fontos az átláthatóság. Tudassuk a csapattal, hogy mik állnak a döntések hátterében, és legyünk őszinték a szervezet helyzetével kapcsolatban, ajánlja Zvi Guterman, a CloudShare vezérigazgatója.
- Osszunk meg annyi információt - jót és rosszat is - a csapatunkkal, amennyit csak lehet, tudassuk velük, hogy mely dolgok működnek és melyek nem, valamint tájékoztassuk őket a riválisokról! Én minden héten küldök egy e-mailt a teljes csapatnak, tájékoztatva őket azoknak a területeknek az állapotáról, amelyeket személyesen fontosnak tartok. Ily módon átfogó képet kapnak a problémákról, és hogy azok miképpen érintik napi munkájukat. Az eredmény nagyobb mértékű elfogadás és elkötelezettség minden szinten.
Szabad kockázatot vállalni. Bátorítsuk az informatikusokatkockázatvállalásra, és hozzunk létre olyan környezetet, amely nem fél a kudarctól, hanem támogatja a tanulást a hibákból, vélekedik Park.
- Sok dolog van, amivel a vállalatunknál tarthatjuk az embereket, de ha igazán motiválni akarjuk őket, éreztetnünk kell velük, hogy számít a döntésük, és közvetlen hatással van az elért eredményekre. Komoly ösztönző tényező, ha úgy érzik, nem csupán egyszerű fogaskerekek a gépezetben.
A tanulás szabadsága. A folyamatos képzés egy másik módja a személyzet energetizálásának, állítja Michael Choi, a Coding Dojo vezérigazgatója.
- A tehetséges munkavállalók megszerzéséért és megtartásáért folytatott küzdelem különösen brutális itt a Szilícium-völgyben. Az elkötelezettség fenntartásának egyik legfontosabb eszköze, hogy folyamatos képzési lehetőségeket kínálunk alkalmazottainknak. Az informatikusokkal szemben támasztott igények folyamatosan változnak, így alapvetően fontos mind az alkalmazottaknak, mind a vállalatnak, hogy mindig naprakész állapotban tartsuk tudásukat.
A bürokrácia fojtogató ölelése. Megölhetik a motivációt a vállalati bürokrácia útvesztői, figyelmeztet a veszélyre Kevin Prow, a TempWorks Software informatikai vezetője. A túlzásba vitt adminisztratív feladatok elvonják a figyelmet a projektcéloktól és -határidőktől, ezért érdemes ezt a terhet levenni az informatikusok válláról.
Rugalmas működés, több új ötlet. Prow szerint az informatikai vezetők a kollégáikkal folytatott együttműködés és kommunikáció új módjaival komoly előnyöket érhetnek el.
- Technológiai vezetőként alapvetően fontos, hogy rugalmas működést biztosítsak a csapatom számára annak érdekében, hogy fenntartsam a részleg és a vállalat által megkövetelt motivációs szintet. Ennek eredményeképpen munkatársaim termelékenysége és elkötelezettsége folyamatosan kiemelkedő lesz. A rugalmasság növeli a kreativitást is, amikor problémamegoldásra kerül sor. Ha a technológus csapatok több szabadságot kapnak munkájukban, sokkal inkább rukkolnak elő új és innovatív ötletekkel a projektek végrehajtása során.
Új technológiák a kezük ügyében. A menedzserek és profi informatikusok erősen igénylik a hozzáférést az új technológiákhoz, ami komoly előnyökkel járhat, állítja Mark Mader, a Smartsheet vezérigazgatója.
- A technológiáktól ösztönzött folyamatfejlesztések megszabadítják az alkalmazottakat az unalmas feladatoktól, helyettük innovatívabb, nagyobb értékű tevékenységekre fókuszálhatnak. Amennyiben több idejük van a gondolkodásra és tanulásra, együttműködésre a kollégáikkal , sokkal motiváltabbak lesznek. Ám ha nincsenek megfelelő eszközök, és a hátukon cipelt töménytelen munka túlterheli őket, szinte lehetetlen fenntartani elkötelezettségüket, innovatív ötletekre pedig ne is számítsunk!
Meg kell hallgatni őket. A technológiai vezetőknek meg kell kérdezniük beosztottjaiktól, mire van szükségük, mielőtt belekezdenek új elképzeléseik megvalósításába, tanácsolja Lance Walter, a Neo4j marketingvezetője.
- Véleményem szerint a Szilícium-völgyben nem általános gyakorlat, hogy az alkalmazottakat megkérdezik, mire volna szükségük. Magam is elkövettem már azt a hibát, hogy nem tájékozódtam megfelelően. Amikor először irányítottam egy technológus csapatot az Oracle-nél a 90-es évek közepén, azt feltételeztem, hogy csapatom tagjait is ugyanazok a dolgok motiválják, mint engem. Ami az ügyfél-elégedettségi osztályzatot illeti, részlegünk harminc technikai támogató csoport között az első háromban volt, én pedig legfőképpen arra vágytam, hogy az első helyre kerüljünk. Néhány beosztottam szintén ezt akarta, másokat viszont az motivált, hogy többet tudjanak meg más termékekről, hogy szorosabbra fonják az együttműködést más részlegekkel, és hogy nagyobb hatást gyakoroljanak a támogatott termékek fejlesztésére. Végül is tudtam segíteni nekik céljaik elérésében, de erre már korábban sor kerülhetett volna, ha nem csupán a feltételezéseimre hagyatkozom, és hamarabb megkérdezem őket az igényeikről.
Változtatás a vezetésben. Amikor egy csapat működése szétesik, a megújuláshoz szükség lehet vezetőváltásra. Mark Goldin, a Cornerstone OnDemand technológiai igazgatója szerint egy alulteljesítő csapat feljavítására a menedzsmentben végrehajtott változtatás lehet a megoldás.
- Tapasztalatok szerint a csapatok teljesítménye gyorsan növelhető vezetőváltással. Az új vezetés felismeri a szunnyadó tehetségeket, magasabbra emeli a mércét, továbbá lehetőséget kínál a tanulásra és új technológiák kipróbálására.
Szabadon dönteni. Az Outreach vezérigazgatója, Manny Medina tapasztalatai szerint csapata jobb eredményeket ér el, ha a döntéseket nem felülről erőltetik rá a munkatársakra.
- Ez a módszer frusztrálttá teszi az embereket, emiatt sokan távoznak a vállalattól. A szemlélet gyökeres megváltoztatásával, az alulról felfelé irányuló döntéshozatal bevezetésével jelentősen növelhető a motiváció és erősíthető az elkötelezettség. Nincs mit csodálkozni azon, hogy az alkalmazottak vevők a saját ötleteikre, és nagyobb hatékonysággal valósítják meg azokat.
Medina cége nemrégiben hackathont tartott, melynek keretében arra ösztönözték a mérnököket, hogy a fő tevékenységükhöz nem kapcsolódó projektekkel rukkoljanak elő. Az ötlet bevált: minden egyes kezdeményezés a vállalat alapvető céljainak elérését támogatta.
Csöndben a háttérben. David Cooper, a WEX technológiai vezetője egy rendkívül innovatív, új termékeket bevezető sikeres startup cégről mesélt, amelyet felvásároltak. A bajok ez után kezdődtek.
- Az új tulajdonos megpróbálta ráerőltetni fejlesztői gyakorlatát a startupra, az alkalmazottak pedig kezdték úgy érezni, korlátok közé szorították őket. Engem kértek fel annak kiderítésére, hogy mi nem működik. A megoldás egyszerű volt: adják vissza a startuposoknak az autonómiájukat, és bocsássák rendelkezésükre azokat az eszközöket, amelyekre a munkájukhoz szükségük van. A szemléletváltás eredménye egy fontos termék egy éven belüli kifejlesztése lett.
