A WIFI Hungária Kft. ügyvezető igazgatója, Földváry Beáta által moderált fórumon Benyus Julianna a Rail Cargo Hungaria Zrt. HR ösztönzés és fejlesztés vezetője, Migléczi Krisztina, a Gebrüder Weiss Szállítmányozási Kft. humánfejlesztési vezetője, valamint Tálos Szilvia, a Spar Magyarország Kft. személyzetfejlesztési vezetője osztotta meg tapasztalatait a résztvevőkkel arról, honnan tudni, kik a vállalat legfontosabb munkatársai? Mekkora potenciál rejlik egy vállalat számára a jól kiválasztott kulcsszemélyekben? Milyen kreatív megoldások vannak a kulcsszereplők megtartására? Mennyire fontos a karriertervezés és a karrierprogramok?
Mint kiderült, a kulcsszereplőket nem feltétlen a hierarchia tetején kell keresnünk. Egy logisztikai cég esetében kulcsszereplőnek számít például egy jó raktáros, aki ért a magasraktározáshoz, de ilyen egy jó fuvarszervező, vagy adminisztrátor is. Migléczi Krisztina szerint sajnos egyre kevesebb a jó szakember, egyre nagyobb a verseny például egy ügyes fuvarszervezőért, vagy egy gyakorlott magasemelésű targoncásért a munkaerőpiacon. Tapasztalata az, hogy a képzéssel jó eredményeket lehet elérni abban, hogy a kulcsembereket ne veszítsék el a cégek. Erre a vállalatnál speciális program született, mely lehetőséget biztosít a hierarchia minden szintjén a továbbfejlődésre. A Gebrüder Weissnél mindemellett közösen járnak futóversenyre, és jógaoktató is jár a céghez, hogy ezzel is fokozzák a kollégáik lojalitását. A humánfejlesztési vezető úgy véli: a kulcsemberek meghatározása sosem történhet csak is objektíven, az éves munkatárs-értékelő beszélgetéseken személyes jellegű beszélgetést is folytatnak a kollégákkal, de tény, hogy tisztán kell azt is látni, a munkavállaló az adott munkakörnek mennyire felel meg, mind személyiségében, mind elhivatottságában, mind szakmaiságában.
A vállalat kulcsemberét onnan lehet felismerni, hogy ha kiesik a vállalati folyamatokból, nagyon nehéz pótolni – foglalta össze Benyus Julianna, a Rail Cargonál ugyanis néhány éve már foglalkoztak a kulcsszereplők meghatározásának problémájával. Véleménye szerint ez adódhat a munkakörből, vagy speciális tudásból. A kocsivizsgáló ilyen szakember, de ugyanilyen fontosak a szakértői rétegben a stratégiai munkakört ellátó kollégák, valamint a mozdonyvezetők. Benyus Julianna egyetért abban, hogy a képzés jó eszköz lehet a kulcsemberek megtartásában, de a szigorúan meghatározott képzési büdzsé miatt szerinte nagyon meg kell válogatni a képzést végző céget, és az is nagyon fontos, hogy a képzés megfelelő minőségű legyen. Az oktatás megszervezése, megfelelő szakmai előkészítése ezért komoly feladatot ró a HR-szervezetre. A Rail Cargo Hungaria Zrt. HR ösztönzés és fejlesztés vezetője szerint a képzések mellett a munkakör-kiegészítés, egy jó szakkönyv ajánlása, vagy egy szakmai konferencián történő részvétel is sokat számíthat, valamint apró dolgokkal még elkötelezettebbé lehet tenni egy vállalat dolgozóit. Például elég egy megfelelő kényelmes munkaszék, vagy a munkavállalók igényeinek figyelembe vételével kialakított munkaruházat biztosítása.
Azt is meg kell vizsgálni, hogy milyen terület kulcsszereplőit keressük. Tálos Szilvia cégénél 2012-ben a nagyvállalati kommunikáció gyorsítása érdekében kutatást végeztettek egy külső céggel abból a célból, hogy kiderüljön, kik azok a kulcsszereplők a vállalatnál, akiken keresztül a releváns információk minél hamarabb és gyorsabban eljuttathatók a cég minden dolgozójához. A felmérés végeztével megállapítható volt, hogy kik a nélkülözhetetlen kollégák a hatékony vállalati kommunikációban. Mint kiderült, nagy részük nem is vezetői pozícióban ült. „Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy minden tálentum kulcsember, azonban nem minden kulcsember tálentum” – szögezte le.
Tálos Szilvia szerint mivel szűkösek a pénzügyi források, pénzzel nem, de képzések és karrierprogramok révén motiválni tudják a dolgozókat, ez pedig egy későbbi pozícióváltás során béremelkedést is eredményez. A szakember nagyon fontosnak tartja a gyakorlatorientált képzéseket, mert ezekkel - hatékonyságuk révén - időt takarítanak meg, amely láncreakciószerűen tovább javítja az egész szervezet hatékonyságát. Ugyanilyen fontosnak tartja a belső képzéseket is, melyek - bár nem államilag elismert tanfolyamok - kitermelik a potenciális utánpótlást a vállalat számára.
A legsarkalatosabb kérdés talán az X, Y és Z generációk összehangolása volt, amely kifejezetten nagy kihívás a HR-osztályok számára, hiszen hatalmasak a különbségek az értékrendjeik között. Noha teljesen eltérőek, mindegyik generációnak megvannak a maga értékei, ezért azt kell megvizsgálni, hogy melyek az erősségeik, és a gyengeségeikből hogyan lehet előnyt kovácsolni.
Zsiga Judit, a WIFI Hungária szakembere egy olyan képzési programot dolgozott ki, amely a duális szakképzésben résztvevő cégek szakoktatóit készíti fel az Y és Z generációs fiatalok oktatására és a generációs szakadékok áthidalására. Ez azért nagyon fontos, mert a munkahelyeken csak úgy tud több generáció együtt dolgozni, ha segítik egymást, együttműködnek. A legfiatalabbak mentorálását az idősebb generációknak kell elvégezni, ezért őket kell felkészíteni arra, hogy segítsék ezt a folyamatot.
