Krónikussá vált az informatikushiány, ezért a képzett alkalmazottak megtartása alapvető fontosságú a vállalatok számára. Ráadásul a távozás költségei igen nagyok, beosztástól függően elérhetik a munkavállaló fizetésének két és félszeresét. Mi több, további negatív következményekkel kell számolnunk: a termelékenység csökkenésével, az elköteleződés romlásával, az oktatási kiadások növekedésével és a vállalati kultúra torzulásával.
Amennyiben a kilépést megelőző beszélgetésig várunk annak feltárásával, hogy az értékes munkavállaló miért döntött a távozás mellett, nem csupán azt a lehetőséget szalasztjuk el, hogy megtartsunk egy produktív csapattagot, hanem további munkatársak elvesztését is kockáztatjuk. Ezért célszerű folyamatosan tisztában lennünk azzal, mi motiválja az alkalmazottakat.
A LinkedIn 2017-es adatai szerint világszerte 10,9 százalékos volt a munkaerőmozgás a közösségi platform tagjai körében, míg a legnagyobb, 13,2 százalékos volatilitás a technológiai szektorban volt tapasztalható. Sharon Florentine, a CIO.com portál munkatársa iparági vezetőket kérdezett meg arról, milyen stratégiákkal tarthatók meg a vállalatok legnagyobb értékének számító tehetséges szakemberek.
A megtartás a toborzásnál kezdődik
Már a pályázatok feldolgozásánál és az interjúra kiválasztáskor gondolni kell a megtartásra, állítja Dan Pickett, az infrastruktúra-, menedzselt és hálózati szolgáltatásokat kínáló Nfrastructure cég vezérigazgatója. A folyamat annak meghatározásával kezdődik, hogy a vállalati kultúrának és stratégiának mely tényezőit hangsúlyozzuk a jelölteknek, teszi hozzá.
Jelenleg mintegy 300 munkavállalót alkalmaz az Nfrastructure, a megtartási arány meghaladja a 97 százalékot, ami szinte példátlan az IT-iparágban. Pickett szerint minél régebb óta dolgozik valaki egy vállalatnál, idővel annál produktívabbá válik.
De hogyan tudjuk azonosítani azokat a jelölteket, akik valószínűleg hosszú ideig nálunk fognak maradni? Ez kiderülhet már az önéletrajzukból. Pickett azt ajánlja, először is keressük meg azokat a pályázókat, akik hosszabb ideig dolgoztak előző munkahelyeiken, majd nézzünk utána, hogy nehezebb időkben is kitartottak-e munkaadójuk mellett, ami lojalitásra, elkötelezettségre, kitartásra utal. Előnyt jelent továbbá, ha valaki csapatsportokat űz, önkéntes munkát vállal, vagy más munkahelyen kívüli tevékenységet végez. Óvakodjunk az olyanoktól, akiknek például tizenkét év alatt tíz állásuk volt, mert az ilyen embereket szinte lehetetlen megtartani.
Tanulás és előrelépés
Ha belső forrásból intézzük az előléptetéseket, az alkalmazottak úgy érzik majd, hogy megbecsülik őket, ami alapvető fontosságú a vállalat sikere szempontjából. Természetesen az előléptetés együtt jár a munkavállaló képzésével és fejlődésével, ami szintén elősegíti a tehetségek megtartását. Legyen szó új technológiákat vagy új munkahelyi folyamatokat ismertető vállalati tréningekről, esetleg oktatócégek által szervezett tanfolyamokról, az alkalmazottakban tudatosulni fog, hogy munkaadójuk értékeli őket, számít rájuk a jövőben.
Megfelelő juttatások
Jelentősen hozzájárulnak a különféle juttatások a munkavállalók boldogságához, elkötelezettségéhez és egészségéhez. Nem kell azonban feltétlenül a kiegészítő egészségbiztosításra és más szokásos dolgokra korlátozódniuk. Részvényopcióval és pénzjutalommal szintén ösztönözhetjük a kiemelkedően teljesítő vagy bizonyos ideje nálunk dolgozó alkalmazottakat, tanácsolja Pickett.
A rugalmas munkaidő-beosztás és a távmunka lehetősége ugyancsak hasznos eszköze az alkalmazottak megtartásának, mivel a megbecsülés érzetét kelti az érintettekben, állítja David Hanrahan, a Change.org emberi erőforrásért felelő nemzetközi igazgatója. A petíciókat közzétevő online változtatási platform nemrégiben jelentette be, hogy 18 hetes fizetett szülési szabadságot ad alkalmazottainak.
Átláthatóság és nyitottság
Erősíthető a közösségérzés és a közös vállalati célok iránti elköteleződés a munkavállalók és a menedzsment közötti kommunikáció nyílttá tételével, hangsúlyozza Pickett. Az olyan találkozók, amelyeken az alkalmazottak időről időre elmondhatják ötleteiket és kérdéseket tehetnek fel, valamint a nyitott ajtók politikája arra ösztönzi őket, hogy őszintén beszéljenek főnökeikkel. Ennek eredményeképpen érezni fogják, hogy értékelik munkájukat, és meghallgatják véleményüket.
Pickett odáig ment, hogy megnyitotta a korábbi kollégáiból, barátaiból és kapcsolataiból álló saját személyes hálózatát minden alkalmazottja előtt, így azok információt cserélhetnek más vállalatoknál és más iparágakban tevékenykedő emberekkel is. - Hagyom őket egymás között kommunikálni, ami bizalmat alakít ki a munkavállalók körében, akik sokat tanulhatnak és fejlődhetnek a vállalaton kívüli szakemberekkel folytatott eszmecserékből.
Vélemények lekérdezése
Hasznos lehet egy, az alkalmazottak véleményét kikérő eszköz, például a David Niu által kifejlesztett TINYpulse alkalmazása, amely bizonyos időközönként kérdést küld a munkavállalóknak, majd anonim módon értékeli az eredményt.
- Mindenki tudja, hogy az üzleti tevékenységek évente többször is módosulhatnak, csakúgy, mint az emberek véleménye, állítja Niu. A szakember szerint eszközük célirányos kérdésekkel lehetővé teszi az alkalmazottak véleményének rendszeres, havi vagy heti szondázását. Például meg lehet kérdezni, hogy "melyik az a folyamat, amelyet ha megszüntetünk, eredményesebbé teszi a munkáját". A válaszok értékelése után már a vezetésen múlik, mit lép, illetve, hogy miképpen magyarázza meg, miért nem lehet végrehajtani a kért változtatásokat.
- Nyitottnak és átláthatónak kell lenni,vállalni kell, hogy mit lehet megtenni, és mit nem. De már pusztán annak a ténye is növeli a megtartás mértékét, hogy meghallgatják az alkalmazottak véleményét, függetlenül attól, hogy esetleg nincs lehetőség a kért módosítások végrehajtására.
Használjuk az adatokat!
Elképesztő mennyiségű adattal rendelkeznek alkalmazottaikról a szervezetek. Miért nem használják ezeket annak előrejelzésére, hogy egyik vagy másik munkavállaló távozni készül, annak mi az oka, és mivel akadályozható meg a lépés? - teszi fel a kérdéseket Dave Weisbeck, a munkaerő-elemző szoftvert fejlesztő Visier cég biztonsági vezetője. Mesterségesintelligencia-eszközökkel és fejlett elemzési módszerekkel pontosan meghatározható, milyen tényezők állnak egy-egy munkavállaló távozásának hátterében. Ily módon olyan okokra deríthető fény, amelyek egyáltalán nem nyilvánvalóak még a közvetlen kollégák számára sem.
Egy Glassdoor-elemzés megállapította, hogy a legtöbb munkavállaló januárban vált munkahelyet. Ennek fő oka, hogy sok szervezet karácsony környékén vagy az év végi ünnepi időszak után fizeti ki az éves jutalmakat. Persze nem a bónusz mértéke, vagy annak hiánya a kilépés oka; az érintettek gyakran már hónapokkal korábban elhatározták a váltást, de a lépést elhalasztották addig, amíg meg nem kapták az év végi bónuszt, mert nem bolondok lemondani erről a gyakran nem csekély összegről.
Ugyanakkor a felmérésnek némileg ellentmondanak Weisbeck cégének közel egymillió munkavállalótól származó adatai. Ők azt találták, hogy a legtöbb kilépés a harmadik negyedévben következik be, de a távozások időpontját szerintük is a belső folyamatok határozzák meg, melyek között megtalálható az év végi bónuszfizetés is.
Felkészülni a távozásra
Természetesen nem lehet elkerülni, hogy egyesek távozzanak a cégtől; Pickett szerint fel kell készülnünk egy-egy magas szinten képzett szakember távozására, ami különösen érzékenyen érinti az IT-szektorban rendkívül erős versenyhelyzetben tevékenykedő vállalatokat. Ám épp emiatt el kell fogadni, ha valaki máshol szeretné folytatni karrierjét. Az ilyen helyzetek hatékony kezelésében játszik fontos szerepet az utódlástervezés, különösen a kiemelt és nehezen betölthető pozíciók esetében.
Pickett szerint létezik még egy nagyon fontos dolog a megtartással kapcsolatban, ez pedig a lelkes hozzáállás, amelyet a vásárlók is észrevesznek és értékelnek, s amely észlelhető a vállalat minden tevékenységében.
