A mesterséges intelligencia térhódítása alapjaiban formálja át a munkaerőpiacot, különösen a HR és a toborzás területén. Az AI-eszközök, például a ChatGPT, nemcsak gyorsítják a munkafolyamatokat, hanem új kihívásokat és lehetőségeket is teremtenek a vállalatok számára. A promptolás, vagyis az AI irányított használata egyre fontosabb készséggé válik, hiszen hatékonyabb döntéshozatalt és pontosabb kiválasztási folyamatokat tesz lehetővé. Bár sok cég még csak most ismerkedik ezzel a technológiával, egyre több HR-osztály építi be a mesterséges intelligenciát a mindennapi működésébe, legyen szó interjúk lebonyolításáról, teljesítményértékelésekről vagy a munkaerő-megtartás optimalizálásáról. Az AI használata azonban adatbiztonsági kérdéseket is felvet, amelyekre a vállalatoknak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk. Jáhny Ákos, a Global Workforce Solutions Zrt. tulajdonosa és vezetője válaszolt kérdéseinkre.
ComputerTrends: Milyen fő trendeket lát a mesterséges intelligencia munkaerőpiacra gyakorolt hatásában, különösen Magyarországon?
Jáhny Ákos: A mesterséges intelligencia egyre nagyobb hatással van a munkaerőpiacra világszerte, és Magyarországon is egyértelmű változásokat hoz. A legfontosabb trendek között említhetjük az automatizáció fokozódását, amely elsősorban az adminisztratív és rutinszerű feladatokat érinti. A digitalizáció révén egyre több vállalat használ AI-alapú eszközöket a toborzásban, teljesítményértékelésben, az adatfeldolgozásban és a munkaerő-menedzsmentben.
CT: Hogyan változtatja meg az AI a munkahelyek szerkezetét és a munkakörök kialakítását?
Jáhny Ákos: Az AI átalakítja a munkaköröket azzal, hogy egyre több feladatot automatizál. Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkahelyek megszűnnek, inkább átalakulnak. Egyre nagyobb szükség lesz olyan szakemberekre, akik képesek együtt dolgozni az AI-eszközökkel, értelmezni az adatokat és stratégiai döntéseket hozni. A vállalatoknak új, hibrid munkaköröket kell kialakítaniuk, ahol az emberi kreativitás és az AI-alapú döntéshozatal együtt működik.
Hiszek abban, hogy azokat a repetitív, illetve adatgyűjtésre irányuló feladatokat, melyeket eddig csak komoly munkaidő ráfordítással lehetett elvégezni, a jövőben már az AI-nak kell elvégeznie, ezzel növelve a hatékonyságot. A felszabaduló munkaidő fordítható fejlesztésre, képzésre, vagy egyéb mély szakmai tevékenységre.
CT: Milyen új készségek válnak elengedhetetlenné a munkavállalók számára az AI térnyerésével?
Jáhny Ákos: Az egyik legfontosabb készség az adatelemzés és az AI-algoritmusok értelmezése lesz. Emellett a digitális írástudás és a prompt engineering - vagyis az AI-rendszerek hatékony irányítása - egyre fontosabbá válik. A munkavállalóknak meg kell tanulniuk, hogyan használhatják ki az AI lehetőségeit a saját területükön. Az empátia, kreativitás és kritikus gondolkodás pedig olyan emberi képességek, amelyeket az AI nem tud helyettesíteni.
Ha egy kicsit hátrébb lépünk, akkor azt is mondanám, hogy egyes alapkészségeink válnak újra elengedhetetlenné, mint például az olvasás, pontosabban az értő olvasás. Nagyon nagy információmennyiséget kell alaposan feldolgozni relatív rövid idő alatt. Itt is hangsúlyoznám a (kritikus) gondolkodás fontosságát: a jártasság, előzetes ismeretek vagy tudás nélküli AI használatot ahhoz tudnám hasonlítani, mint amikor valaki számológépet szeretne használni egy egyszerű számolási feladathoz, de a számokat sem ismeri.
CT: A mesterséges intelligencia milyen módon teszi hatékonyabbá a toborzási folyamatokat? Tudna konkrét példát említeni?
Jáhny Ákos: Mély szakmai értelemben AI jelentősen felgyorsítja és hatékonyabbá teszi a toborzást. Például az önéletrajzok előszűrésére szolgáló AI-algoritmusok gyorsan azonosítják a legmegfelelőbb jelölteket, ezzel csökkentve a HR-esek adminisztratív terheit. Egy másik példa az AI-alapú interjúbotok használata, amelyek képesek előzetes interjúkat lebonyolítani, a válaszokat az ATSben rögzíteni, a kapott válaszok alapján egy előzetes rangsort felállítani, illetve ha szükséges, a személyes/online találkozót leszervezni.
A hétköznapi, nem csupán HR hatékonyságot növelő konkrétumok számomra fontosabbak: egy-egy teams-meeting (=interjú) kapcsán a beszélgetőpartner jóváhagyásával átirat készíthető a beszélgetésről, melyből pár prompt után rendelkezésre áll a meeting memo, ezzel nem csak adminisztratív könnyítést hozva, hanem elhangzott beszélgetésekben való keresést lehetővé téve. Arról nem is beszélve, hogy ennek köszönhetően az interjú folyamán nem a jegyzetelés viszi el a fókuszt, hanem az interjúztató teljes figyelme az interjúalany által közölni kívánt információra tud irányulni, egy sokkal hatékonyabb információbefogadást lehetővé téve.
CT: Hogyan változik a HR-szakemberek szerepe az AI bevezetésével? Várható, hogy egyes hagyományos HR-feladatok teljesen automatizálódnak?
Jáhny Ákos: A HR-szakemberek szerepe a jövőben eltolódik az adminisztratív feladatoktól a stratégiai és emberi tényezőkre fókuszáló területek felé. Bizonyos feladatok - például a jelentkezések előszűrése vagy az interjúidőpontok egyeztetése - teljesen automatizálódhatnak. Ugyanakkor a toborzás, a munkavállalói elköteleződés fenntartása és a vállalati kultúra fejlesztése továbbra is emberi tényezőkön fog múlni, és annál sikeresebbek lesznek, minél több bennük a valós emberi hozzáadott érték.
CT: Melyek azok a legnagyobb kihívások, amelyeket az AI-alapú toborzás során tapasztaltak?
Jáhny Ákos: Az egyik legnagyobb kihívás az algoritmikus torzítás (bias) problematikája. Az AI-rendszerek tanulási folyamata a múltbeli adatokon alapul, így ha az adatkészlet torz vagy nem kellően diverzifikált, az algoritmus előítéletes döntéseket hozhat. Például, ha egy vállalat korábbi toborzási adatai azt mutatják, hogy bizonyos demográfiai csoportok nagyobb arányban kaptak állásajánlatot, akkor az AI ezeket a mintázatokat reprodukálhatja, ezzel tovább erősítve a meglévő egyenlőtlenségeket. Ennek kiküszöbölése érdekében folyamatosan ellenőrizni kell az AI által hozott döntéseket, és szükség esetén módosítani az algoritmusokat, hogy azok igazságosabb és objektívebb eredményeket produkáljanak.
Egy másik jelentős kihívás az AI döntéshozatalának átláthatósága. Sok vállalat számára problémát jelent, hogy az AI-rendszerek - különösen a mélytanulási modellek - gyakran úgynevezett "fekete dobozként" működnek, vagyis nem mindig egyértelmű, milyen szempontok alapján rangsorolják vagy választják ki a jelölteket. Ez különösen fontos adatvédelmi és jogi szempontból, hiszen a jelentkezőknek joguk van tudni, hogy milyen kritériumok alapján értékelik őket. Az Explainable AI (XAI) technológiák egyre nagyobb szerepet kapnak ebben a kérdésben, hiszen ezek lehetővé teszik az algoritmusok működésének megértését és ellenőrizhetőségét.
Mindemellett az AI-alapú toborzás humán tényezőkkel való egyensúlya is kritikus kérdés. Bár az AI gyorsan képes feldolgozni a jelöltek önéletrajzát és előszűrni azokat, a végső döntésnek továbbra is emberi kézben kell maradnia. Az AI nem képes teljes mértékben figyelembe venni a jelöltek egyedi személyiségjegyeit, kreativitását vagy a vállalati kultúrába való illeszkedését. A legjobb megoldás egy olyan hibrid rendszer, ahol az AI segíti az adatelemzést és az előszűrést, de a végső kiválasztási döntésben a HR-szakemberek is aktívan részt vesznek.
CT: Milyen konkrét példákon keresztül lehet bemutatni a promptolás gyakorlati jelentőségét a toborzásban és HR-menedzsmentben?
Jáhny Ákos: A prompt engineering - azaz az AI számára adott pontos utasítások - kulcsfontosságúvá válik a toborzásban. Például egy jól megírt prompt segítségével az AI gyorsan generálhat testreszabott álláshirdetéseket vagy segíthet interjúkérdések összeállításában.
A promptolásra teljesen jellemző a "shit in shit out". Amennyiben nem tudjuk pontosan elmondani, leírni, hogy mit szeretnénk, a válasz sem lesz pontos. Ez különösen nagy kihívás a maximalizmussal élőknek, cserében ők azok, akiknél rohamtempóban fejlődik a promptolási készség.
Tapasztalatom azt mutatja, hogy javítani, átírni valamit mindig könnyebb, mint nulláról elkészíteni, ebben nagy segítség tud lenni egy AI által generált válasz, legyen szó munkaköri leírás mintáról, munkaköri feladatok listázásáról, egy adott témában indított "brainstorming"-ról.
CT: Milyen készségek szükségesek a promptolás hatékony alkalmazásához, és hogyan lehet ezeket fejleszteni?
Jáhny Ákos: A prompt engineeringhez szükség van logikus gondolkodásra, kísérletezési hajlandóságra, lényegre törő, nem körmondatos kommunikációra és a mesterséges intelligencia működésének alapszintű ismeretére. Ezeket tréningekkel és gyakorlati alkalmazásokkal lehet fejleszteni.
CT: Az AI használata a HR-ben milyen adatbiztonsági kihívásokat vet fel, és hogyan lehet ezeket kezelni?
Jáhny Ákos: Az AI rendszerek gyakran nagy mennyiségű személyes adatot kezelnek, például önéletrajzokat, teljesítményértékeléseket vagy akár biometrikus adatokat. Az EU Általános Adatvédelmi Rendelete (GDPR) szigorú szabályokat ír elő az ilyen adatok kezelésére, és komoly pénzbírságokkal sújthatja a nem megfelelő adatkezelési gyakorlatokat.
Az AI rendszerek érzékeny HR-adatokhoz férnek hozzá, így célpontjai lehetnek hackertámadásoknak vagy belső visszaéléseknek. Egy kiszivárgott önéletrajz vagy teljesítményértékelés komoly reputációs és jogi problémát jelenthet egy vállalat számára.
Sok AI-rendszer úgy hoz döntéseket - például hogy ki alkalmas egy adott munkakörre -, hogy az emberi felhasználók nem látják pontosan, milyen logika alapján jutott erre az eredményre. Ez komoly adatvédelmi és etikai kérdéseket vet fel.
Az AI által generált vagy feldolgozott adatok manipulálhatók, illetve rosszindulatú támadásoknak lehetnek kitéve, például deepfake technológiákkal vagy hamis profilokkal.
A HR-rendszerek gyakran hosszú éveken keresztül tárolják az AI által feldolgozott adatokat, azonban ezek feleslegessé válhatnak vagy biztonsági kockázatot jelenthetnek.
Az AI HR-ben való használata számos adatbiztonsági kihívást hoz magával, de megfelelő intézkedésekkel kezelhetők ezek a kockázatok. A GDPR és más adatvédelmi szabályozások betartása, az adatok titkosítása, az AI döntéseinek átláthatóvá tétele, valamint az adathitelesség biztosítása mind alapvető fontosságúak. A legfontosabb szabály: az AI csak támogató eszköz legyen a HR-ben, nem helyettesítheti az emberi döntéshozatalt.
CT: Hogyan lehet elkerülni az AI által generált döntésekben rejlő esetleges diszkriminációs kockázatokat?
Jáhny Ákos: Az AI algoritmusokat etikus módon kell betanítani, figyelembe véve a sokszínűséget és az egyenlőséget. Fontos a humán ellenőrzés, hogy a rendszer ne reprodukáljon meglévő torzításokat.
Még a legjobb algoritmusok is idővel eltérhetnek az eredeti céljuktól, ezért elengedhetetlen a folyamatos ellenőrzés és finomhangolás. Az egyik legfontosabb lépés a bias-ellenőrzés, amely során rendszeresen vizsgálni kell, hogy az AI nem részesít-e indokolatlanul előnyben bizonyos csoportokat vagy mintázatokat. Emellett kiemelten fontos a transzparens döntéshozatal, vagyis az AI modellek működésének érthetővé tétele, hogy a szakértők ellenőrizhessék és értékelhessék az algoritmusok által hozott döntéseket. Az AI-rendszerek hatékonyságának megőrzése érdekében időről időre szükség van azok finomhangolására és újratanítására.
CT: Véleménye szerint mennyire vannak tisztában a vállalatok az AI munkahelyi alkalmazásának jogi és etikai vonatkozásaival?
Jáhny Ákos: A vállalatok jelenlegi ismeretei az AI munkahelyi alkalmazásának jogi és etikai vonatkozásairól meglehetősen vegyes képet mutatnak. A nagy multinacionális vállalatok, amelyek már régóta alkalmaznak mesterséges intelligenciát a HR-folyamatokban és az üzleti döntéshozatalban, általában jobban felkészültek a jogi és etikai kihívások kezelésére. Ezek a szervezetek rendszerint dedikált adatvédelmi és AI-etikai irányelvekkel rendelkeznek, valamint jogi és compliance csapataik aktívan figyelik a változó szabályozási környezetet.
Ezzel szemben a kis- és középvállalkozások (kkv-k) jelentős része kevésbé van tisztában az AI munkahelyi alkalmazásával járó jogi és etikai kérdésekkel. Sok esetben az AI bevezetése technikailag gyorsabban történik, mint annak jogi és etikai szabályozása, ami potenciális adatvédelmi és diszkriminációs kockázatokhoz vezethet. Például számos cég használ már AI-alapú toborzási rendszereket, de nem biztos, hogy tisztában van azzal, ha az algoritmus torzított döntéseket hoz, vagy hogy a jelölteknek joguk van megismerni az AI által végzett értékelés szempontjait.
A szabályozási környezet folyamatosan alakul, különösen az EU-ban, ahol a mesterséges intelligenciára vonatkozó jogszabályok (például az AI Act) egyre szigorúbb követelményeket támasztanak az algoritmusok átláthatóságával és etikai megfelelőségével kapcsolatban. Ezért azok a vállalatok, amelyek nem készülnek fel időben ezekre az előírásokra, jogi kockázatoknak és akár pénzbírságoknak is ki lehetnek téve.
CT: Hogyan lehet felkészíteni a vállalatokat arra, hogy az AI-t megfelelően integrálják a HR-folyamatokba?
Jáhny Ákos: A vállalatok sikeres AI-integrációjához elengedhetetlen a HR-szakemberek képzése és szemléletformálása, hogy megértsék az AI lehetőségeit és korlátait. Fontos egy átfogó stratégia kidolgozása, amely meghatározza, hogy az AI milyen HR-folyamatokat támogat. Az AI bevezetése előtt szükséges egy adatbiztonsági és etikai keretrendszer kialakítása, amely biztosítja az átlátható és torzításmentes döntéshozatalt.
Az integráció során tesztprojektek és pilot programok bevezetése javasolt, így a vállalatok kockázatmentesen kipróbálhatják az AI-alapú megoldásokat.
Minden bevezetésnél kiemelten fontos a szervezet különböző részlegeinek bevonása, hogy az AI bevezetése összhangban legyen a vállalat kultúrájával és üzleti céljaival.
CT: Milyen változásokra számít a HR szakmában az elkövetkező 5-10 évben az AI hatására?
Jáhny Ákos: Az AI által végzett automatizált előszűrés és adatvezérelt döntéshozatal csökkenti az adminisztratív terheket, így a HR-szakemberek egyre inkább a stratégiai és emberi tényezőkre összpontosíthatnak. A toborzás során az AI segít hatékonyabban megtalálni a megfelelő jelölteket, előre jelezni a beválásukat, és még a soft skillek értékelésében is támogathatja a döntéshozókat.
A belső HR-folyamatokban is egyre inkább megjelennek az AI-alapú chatbotok és virtuális asszisztensek, amelyek gyors és személyre szabott válaszokat adnak a munkavállalóknak. Az AI képes lesz folyamatosan monitorozni a munkavállalói elégedettséget, valamint prediktív analitikával előre jelezni a fluktuációs kockázatokat, lehetőséget adva a proaktív beavatkozásra. Az adatvezérelt teljesítményértékelés pontosabb képet ad a munkavállalók fejlődéséről, csökkentve a szubjektív értékelések torzító hatásait.
A HR-szakemberek szerepe átalakul, hiszen az AI bevezetésével egyre inkább szükség lesz digitális készségekre, adatértelmezési képességekre és AI-etikával kapcsolatos tudásra. Az AI-alapú rendszerek térnyerésével a humán tényezők és az emberi kapcsolatok kezelése még fontosabbá válik, hiszen a vállalati kultúra, a munkavállalói élmény és az elköteleződés továbbra is emberi beavatkozást igényel. A következő években várható, hogy a HR szakma egyfajta hibrid modellre áll át, ahol az AI által nyújtott lehetőségek és az emberi intuíció együtt biztosítják a hatékony és igazságos munkaerő-menedzsmentet.
CT: Véleménye szerint mely iparágak profitálhatnak a legtöbbet az AI-alapú toborzási és munkaerő-menedzsment eszközökből?
Jáhny Ákos: Máshonnan közelíteném meg a kérdést. Szerintem nem iparágspecifikus, hogy hol lehet "többet profitálni" az AI támogatott HR-ből. Sokkal inkább az adott HR vezetőn és csapatán múlik, hogy mennyit fog az általa képviselt cég az AI-nak köszönhetően változni, átalakulni. Ez nem cégméret, iparág vagy magyar-multi kérdés. Nyitottság, hozzáállás, hozzáértés és az új befogadásának képessége. Ahol ezek a mindennapok részei, ott a hatékonyság növelése mellett lesz része az AI a HR osztály és a vállalat sikerének.
