A négy legnagyobb álláspiaci szektort elemezve a TechAmerica Foundation az idei év első felében három IT-területen tapasztalt emelkedést, körülbelül 100 ezer új munkahellyel bővült a szektor az Egyesült Államokban. Ugyanakkor a szervezet szerint ez az emelkedés igencsak visszafogott volt, így az iparág relatív munkapiaci erejét nem lehet biztosra venni. A négy kiemelt szektor a szoftverszolgáltatások, ahol 50.800-as bővülés volt az első félévben; a mérnöki és technológiai szolgáltatások, ahol 49.900 új állás született; a gyártás területén 9.200 új munkahelyet létesítettek; míg a telekommunikációs szolgáltatások területén 10.700 fős leépítést mértek.
Magyarországon mérnököt, informatikai szakembert, könyvelőt kerestek leginkább a vállalatok az idei első fél évben, de sok volt a betöltetlen állás az ügyfélszolgálati, kereskedelmi területeken is. Az is világossá vált, hogy válságban inkább gyakornokot alkalmaznak a cégek – derült ki a Profession.hu saját adatbázisában végzett felméréséből.
A számok azt mutatták, hogy a legtöbb mérnökre egyértelműen a gyártóiparban, termelésben volt szükség. A mérnöki hiányszakmák toplistáját a minőségbiztosító mérnök vezette, utánuk a tesztmérnök, a folyamatmérnök, majd a villamosmérnök következett. Az informatikában a programozók és a szoftverfejlesztők voltak a legkeresettebbek, de IT támogatói és Java fejlesztői pozíciókba is jóval több jelentkezőt vártak.
Milliókat ér egy perfekt IT-munkatárs
A hazai lakosság 70 százaléka a magyaron kívül semmilyen más nyelven nem beszél, ezzel az utolsó helyen állunk az unióban. Az idegen nyelven beszélők aránya az utóbbi években további hét százalékkal csökkent, míg a perfekt nyelvtudás helyzete még rosszabb.
Pedig akár százmilliókat is érhet egy vállalatnak az a kolléga, aki perfektül kommunikál valamilyen idegen nyelven. „A jelenség megdöbbentően ritka, több tucat cég között talán ha egy akad, amelyik fel tud mutatni többnyelvű munkatársat. Annak ellenére, hogy egy-egy ilyen, megfelelően pozícionált alkalmazott hatalmasra képes tágítani a vállalat üzleti horizontját, szó szerint százmilliós megrendelések záloga lehet” − számolt be tapasztalatairól Besenyei István, a Laurel Cégcsoport tulajdonos-ügyvezetője.
Nagyon kevesen vannak, akiknek a szeme sem rebben, ha idegen nyelven kell tárgyalni, üzletet kötni. Itt nem az angol nyelvvizsgával rendelkező, tört „hunglish”-t beszélőkre kell gondolni, hanem azokra, akik könnyedén, szellemesen – és a magyarral egyenértékűen – képesek más nyelveken megszólalni. Ez még angolul is ritka, többnyire azokra jellemző, akik hosszabb időt töltöttek idegen nyelvterületen, vagy ott jártak egyetemre, középiskolába. „A Laurelnél jó ideje tudatosan alakítjuk nyelvi portfóliónkat. Előnyben részesítjük a felvételnél azokat, akik képesek tényleg jól beszélni egy-egy külföldi ügyféllel, mert a tapasztalat az, hogy szakmailag bárki fejleszthető, de felnőtt fejjel már senki sem tanul meg igazán jól egy nyelvet.
A Laurel Cégcsoportnál az idegen nyelvet jól beszélő kollégák már sok külföldi tulajdonú céggel eredményeztek kiváló kapcsolatokat. Persze minden dolgozónk beszél valamilyen szinten angolul, ahogy az egy informatikai cégnél el is várható, de például a francia, német és orosz nyelvterületre már külön embert dedikáltunk” − mondta el a vezető.
Jó példa minderre egy francia tulajdonú áruházlánc átállási projektje, ahol az ügyfél francia anyanyelvű projektvezetője bár beszélt angolul, a közös munkát hihetetlenül megkönnyítette, hogy a Laurel részéről sikerült a munkára franciául anyanyelvi szinten beszélő kollégát küldeni.
Egy másik, angol tulajdonú nemzetközi lánc itthoni regionális fejlesztéseit eleve angol nyelven kellett megoldani, majd a brit auditáció után lefordítani magyarra és beépíteni a hazai boltok it-rendszerébe. Mindezt persze Magyarországról.
Ugyanilyen fontos a nyelv akkor is, ha egy beruházást csak nemzetközi partnerrel lehet megoldani, mert a technológia és a szoftver többnyire Európából, a kiszolgáló hardver pedig Kínából érkezik, tehát nagyon felértékelődik az a kereskedő, aki valamely európai nyelv mellett valamelyik kínait is beszéli.
Szükségtelenné vált az informatikus?
Míg korábban a céges cd-szállítmány beszerzéséhez is informatikus kellett, ma mindkettőből egyre kevesebb van. A cd-k helyét a felhős tárhelyszolgáltatások veszik át, az informatikusok szerepét pedig az általános számítástechnikai tudás terjedése csökkenti. Az IT-szakemberek súlya csökken: ritkán kell informatikai vezető, ha már minden vezető egy kicsit informatikus – mutatott rá Rónai Balázs, az Abesse Zrt. vezérigazgatója.
A gépek mögött ugyanúgy emberek ülnek, mint néhány éve, mégis mások használják az informatikát, mint korábban. Az egyre egyszerűbb felülettel rendelkező szolgáltatások és a szinte értelemszerűen használható eszközök uralják a mindennapokat. Az egy keresőmezőből és egy-két gombból álló Google-t, vagy az “egy gomb plusz egy képernyő” elvére felépített iPhone-t nem nagy kunszt használni, sőt jól használni sem.
Aki pedig magánemberként képes alkalmazások, szolgáltatások közül választani, az egyre inkább képes az általa vezetett cégben is megfelelő informatikai döntéseket hozni. Az informatikai döntésekben így egyre ritkábban kérik ki az IT véleményét. Jóval több energiába kerül megértetni egy informatikussal egy-egy üzleti folyamat mögött meghúzódó, megoldásra váró problémát, mint amennyi idő rákeresni egy webalkalmazásra, és akár rögtön le is tesztelni azt, telepítés nélkül, böngészőből.
“Lényegében három megoldás áll a vezetők előtt egy üzleti probléma informatikai megoldására. Megkérdezheti informatikusát, kereshet egy kész megoldással rendelkező beszállítót, vagy pár kattintással kipróbálhat egy felhőszolgáltatást” – mondta Rónai Balázs, aki hangsúlyozza: az első lehetőség egyre ritkábban merül fel.
A jelenség egyik következménye az, hogy egyre kevesebb a vegytisztán informatikai döntés. Helyettük maradnak a pénzügyi, marketing, humán erőforrás vagy éppen általános üzleti döntések - mindegyik a terület cégen belüli vezetőjének egyre komolyabb informatikai tudására is alapozva.
Míg a folyamatot a cégnél dolgozó nem informatikai szakemberek számítástechnikai kihívásként élik meg, az informatikusok egy dolgot tehetnek: bele kell tanulniuk a cégnél meglévő kulcsterületekbe, majd ezek problémáit megértve professzionális, a szakmán kívül még kevéssé ismert megoldási lehetőségeket felmutatni.
Facebook,YouTube és Google
Az elhúzódó recesszió során egyre élesebb a verseny a legértékesebb munkatársakért, éppen ezért megtartásuk és a céghez való kötődésük erősítése felértékelődött. A munkát keresők ma már az internetet böngészik, ha váltani akarnak vagy pusztán ismerkedni szeretnének egy másik céggel. A munkáltatói márka építése a vállalat értékeinek digitális kommunikálásával és tudatosításával erősíti a céghez való kötődést.
Az internet tágra nyitotta az álláskeresés kapuit, a közösségi média és a digitális eszközök forradalmasították a munkakeresést. Egyedül a Google-n havonta 185 millió álláskeresés zajlik, egy nemrég végzett kutatás során pedig az derült ki, hogy 12 százalékkal többen nézik meg azokat az álláshirdetéseket, amelyekhez videó is tartozik, és átlagosan 34 százalékkal többen jelentkeznek az ilyen hirdetésekre. Nemzetközi viszonylatban már a YouTube lett az állást keresők egyik legfontosabb eszköze.
“Gyártómérnökök, orvoslátogatók és programozók tömegeinek tudnánk akár pillanatokon belül munkát találni, mára ezek lettek a kor hiányszakmái. A pozíciókat már nem lehet a gyárkapu mellett kifüggesztett táblákon hirdetni, az internet és a közösségi média lett a munkaerőtoborzás igazi terepe. Az értékek is megváltoztak: ma már a kiemelkedő fizetés sem elég önmagában a legjobbak megtartásához. Kötődést pedig csakis megújult eszközökkel lehet kialakítani, különben az adott szakembernek nem lesz fontos a cég, és otthagyja az állását. Másként kell tehát magunkhoz vonzani a legjobbakat, erről szól a munkáltatói márka építése. Ennek legjobb gyakorlatát szeretnénk a TMP-vel közösen itthon is megvalósítani.” — mondta Hadi László, a BrandJob Kft. ügyvezető igazgatója.
Növekszik a nyomás a magyar munkavállalókon
Az Európai Unió országaiban a káros munkahelyi stressz a GDP mintegy 4 százalékának megfelelő veszteséget okoz. A káros stressz csökkentése és megelőző lépések ösztönzése érdekében az Európai Bizottság IOSHA2 néven 6 országot felölelő kampányt indított, amelyet itthon a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége koordinál.
A magyar munkavállalók egyre erősebb stressz alatt állnak – derült ki a Regus, a rugalmas munkahelyi megoldások szakértőjének legutóbbi felméréséből. A világszerte több mint 16 000 munkavállaló részvételével végzett felmérés kimutatta: a magyar dolgozók 56 százaléka érzi úgy, hogy stressz-szintje nőtt az elmúlt év során. A felmérés a lehetséges megoldásokat is mérlegelve arra az eredményre jutott, hogy a magyar válaszadók 47 százaléka a rugalmas munkavégzést is a stresszcsökkentés egyik módszerének tartja. A stressz kiváltó okai inkább szakmai, mint személyes természetűek, a lista élén pedig olyan okok állnak, mint a személyes anyagi helyzet, az ügyfelek és a munka.
A felmérés fontosabb megállapításai a következők:
• A növekvő stressz fő okai 53 százalékban a személyes anyagi helyzet, 49 százalékban az ügyfelek és 44 százalékban a munkahelyi feladatok, tehát a magánéleti kérdések kevésbé játszanak szerepet.
• A stressz megelőzése akár költséghatékony is lehet, hiszen a dolgozók 47 százalékának véleménye szerint a rugalmas munkavégzés olcsóbb, mint a fix helyen és időben végzett munka, 80 százalékuk szerint fokozza a hatékonyságot, 53 százalékuk szerint pedig családbarát megoldás.
• A kis- és középvállalatok munkatársainak 42 százaléka aggodalmaskodik az ügyfelek miatt, míg a nagyvállalatok dolgozóinak körében ez az arány 27 százalék. Ugyanakkor a nagyvállalatoknál kétszer annyian bosszankodnak a vezetőség miatt (40%), mint a kisebb cégeknél (20%).
Globális viszonylatban a stressz-szint legnagyobb mértékű növekedése Kínában volt tapasztalható, ahol a válaszadók 75 százaléka számolt be erről, szemben a 48 százalékos világátlaggal. A munkával kapcsolatos stressz szintje különösen magas volt Mexikóban, Kínában, Kanadában és Japánban.
Christoph Volni, a Regus magyarországi vezetője így értékelte a felmérés eredményeit: „Kétségtelen, hogy a stressztől szenvedő munkavállalók boldogtalanabbak és kevésbé egészségesek. Ezért a munkatársaikkal valóban törődő vállalatok számára elengedhetetlen, hogy elemezzék a szervezetben jelen levő stressz szintjét és szükség esetén megoldást keressenek. Tévedés azt gondolni, hogy a stressz kizárólag a munkavállalók személyes problémája, hiszen a vállalat legalább ennyire megszenvedi annak hatását. A vezetők előbb-utóbb kénytelenek szembesülni a ténnyel, hogy a dolgozók nem képesek az elvárásoknak megfelelően teljesíteni, kevésbé hatékonyak és több időt töltenek betegszabadságon.
A Regus egy korábbi felmérésében a válaszadók egyértelműen a rugalmas munkavégzést nevezték meg, mint a stressz-szint csökkentésének egyik lehetséges megoldását. Ez egyben családbarát munkamódszer is, amely hozzájárul a munka és a magánélet egyensúlyának javulásához. Ráadásul alacsonyabb költségekkel jár, mint a hagyományos irodai munka, tehát igen hatékony eszköz lehet a dolgozók stressz-szintjének csökkentésére” – tette hozzá Christoph Volni.
Generációs eltérések a munkahelyen
Fiatal és idősebb munkavállalók munkastílusa, kommunikációs stílusa és elvárásai közötti különbségekre mutat rá az a felmérés, amely jelzi, fontos ezek összehangolása, hiszen gyakori, hogy fiatalabb főnök irányítja az idősebb beosztottakat.
A CareerBuilder szerint talán még sosem volt olyan hangsúlyos a hagyományos munkaerőpiaci szerepek megfordulása, mint napjainkban. Korábban az idősebb korú munkavállaló rendre magasabb beosztású is volt, ám ma már nem ritka azt látni, hogy harmincas főnökök osztják le a feladatokat ötvenes beosztottjaiknak. A munkaerő-piaci szakértő felmérése szerint a teljes állásban dolgozó amerikaiak harmada dolgozik nálánál fiatalabb főnök mellett, 15 százalékuk esetében ráadásul a főnök közel tíz évvel ifjabb beosztottjánál. Bár a többség azt állítja, nem nehéz fiatalabb főnökükkel együtt dolgozni, a fiatalabb vezető és az ifjabb beosztott munkastílusában vannak különbségek. A 25-34 éves és az 55 év feletti dolgozókat vizsgáló kutatás a kommunikáció, a munkastílus és a karrier tervezés vonatkozásában mutatott ki látványos eltéréseket – összegezte az ELTE Társadalomtudományi Kara beszámolójában.
A munkaidőt illetően a fiatalabbak valamelyest nagyobb, 64 százalékos arányban szeretnének 8 órát vagy annál kevesebbet dolgozni, míg az 55 év feletti csoport esetében ez 58 százalék. Az idősebbek nagyobb arányban veszik fel a munkát reggel 8 óra előtt: az 55 év felettiek 53, a 25-34 évesek 43 százaléka az, aki nagy valószínűséggel megérkezik munkahelyére a munkaidő kezdete előtt. A pontosság vonatkozásában egyébként a fiatalabb korcsoport 29 százaléka (szemben az idősebbek 20 százalékával) véli úgy: nem az érkezés időpontja számít, hanem hogy a munka el legyen végezve. Ami a munkaidő végét illeti, a két korcsoport közel azonos arányban távozik annak lejártakor, igaz, a fiatalabbak valamelyest nagyobb arányban maradnak túlórázni.
A munkahelyi kommunikáció vonatkozásában a lekérdezés szerint mind az idősebb, mint a fiatalabb korcsoportban a szemtől szemben zajló kommunikáció a preferált forma, ám kimutatható egyfajta digitális megosztottság. Az idősebbek 28, a fiatalabbak 35 százaléka kommunikál szívesebben munkatársaival e-mailben és szöveges üzeneteken keresztül.
A feladatok elvégzését tekintve az adatok azt mutatják, a fiatalabbak jobban szeretnek tervezni. A projektek végrehajtását illetően a 25-34 évesek 48 százaléka, az 55 év felettiek 25 százaléka szereti, ha részletes ütemterv áll rendelkezésére.
A karrierelvárásokban is tetten érhetők a generációs különbségek: a fiatalok inkább hajlanak a lehetőségek megragadására, míg az idősebbeknek fontosabb a lojalitás és a befektetett idő megtérülése. A lekérdezés szerint az idősebbek 62, a fiatalabbak 53 százaléka véli úgy, egy-egy álláshelyen érdemes eltölteni legalább három évet. Az idősebbek 38 százalékával ellentétben ugyanakkor a fiatalok 47 százaléka véli úgy, tovább kell lépni, ha az adott pozícióban elég tudást szerzett. Végezetül a fiatalok 61, az időseknek viszont csak 43 százaléka fogalmazza meg elvárásként, hogy 2-3 évenként előrébb lépjen, ha jó munkát végez.
A CareerBuilder kutatása szerint egyvalami mindkét korosztályra közel egyformán jellemző, mégpedig az, hogy 60-60 százalékuk ebédidőben szívesebben eszik egyedül, mint a kollégáival.
