Egyre nagyobb arányban töltik be a különféle informatikusi pozíciókat az 1980 és 1999 között született, úgynevezett millenniumi (más néven Y) generáció tagjai, akiknek a megnyeréséhez és megtartásához merőben új toborzási és motiválási stratégiákat, módszereket kell alkalmazniuk a vállalatoknak. Az ebbe a korcsoportba tartozó alkalmazottaknak egészen más elképzeléseik vannak az ideális munkahelyről, a hatékony munkavégzési módszerekről, a legújabb technológiák alkalmazásáról, mint a korábbi generációknak.
A Randstad Technologies az ezer alkalmazottnál többet foglalkoztató, speciális szakértelmet igénylő informatikusi pozíciókat kínáló nagyvállalatok körében végzett felmérése szerint hatalmas különbség van a között, amit az Y generációba tartozók elvárnak egy munkahelytől, és amit a vállalatok jelenleg kínálni tudnak. Mivel három munkavállalóból egy már most is Y generációs, és becslések szerint 10 éven belül ez az arány 75 százalék körül lesz, a vállalatoknak sürgősen meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy az Y generáció igényei és az általuk kínált lehetőségek közelebb kerüljenek egymáshoz. A felmérés válaszadóinak kétharmada nyilatkozott úgy, hogy már rendelkezik cselekvési tervvel az Y generáció által elvárt technológiai háttér megteremtésére, vagy épp most dolgozik a terv kimunkálásán, míg egyharmaduk elismerte, hogy eddig nem sokat foglalkozott a fiatal munkavállalók számára vonzó technológiai környezet kialakításával. Márpedig az Y generáció tagjai egy mindinkább digitalizálódó társadalomban nőttek fel, hozzászoktak az internet és a technológiai eszközök kiterjedt használatához. S bár szóban sok cég kötelezi el magát arra, hogy az Y generáció bevonzása érdekében végrehajtja a szükséges fejlesztéseket, valójában lényegesen kevesebben tesznek bármit is az ügy érdekében, komoly versenyhátrányba sodorva ezzel magukat a munkaerőpiacon. A tehetséges informatikusok megszerzéséhez és megtartásához a lehető leghamarabb alkalmazniuk kell a legmodernebb technológiákat, mert ha nem így tesznek, nagy lesz náluk a fluktuáció, és sokkal nehezebben tudnak majd jó képességű munkavállalókat toborozni ebből a korcsoportból.
A Randstad felmérése szerint az Y generáció megnyerése érdekében paradigmaváltást végrehajtó vállalatok 78 százalékánál nőtt a mobil, illetve távolról dolgozó munkavállalók száma, és 70 százalékuk vélekedett úgy, hogy a mobiltechnológiák alkalmazása elengedhetetlenül szükséges a fiatal munkavállalók megtartásához. Hasonlóan fontos e tekintetben a válaszadók 57 százaléka szerint a korszerű kommunikációs és együttműködési eszközök használata, és 43 százalékuk tervezi növelni az ezekre költendő pénzösszegeket. A felhőalapú projektkezelő, CRM- és ERP-rendszerek szintén elvártak, és ennek megfelelően a válaszadók 40 százaléka egyetértett azzal, hogy a felhőalapú informatikára feltétlenül szükség van a munkahelyi folyamatok magasabb szintre emeléséhez. Közel 60 százalékuk pedig arról számolt be, hogy invesztálni fog a felhős technológiákba az elkövetkező években. Ez nem meglepő, hiszen a felhő lehetővé teszi a mobil és a távolról történő munkavégzést, valamint a hatékonyabb kommunikációt és együttműködést, és alapjául szolgálhat a jövőbeli informatikai infrastruktúrának.
Változó szokások
A csúcstechnológia alkalmazása csupán egyike azoknak a tényezőknek, amelyekkel az informatikai cégek vonzóvá tehetik magukat az Y generáció tehetséges és ambiciózus tagjai számára. Itt van mindjárt a vállalati kultúra, amely megkülönbözteti egymástól a vállalkozásokat. Egy befutott startupnál hihetetlen különbségeket fogunk tapasztalni az irodai környezet kialakítása, az alkalmazottak öltözködése és a közöttük lévő kommunikáció módjai tekintetében egy hagyományos nagyvállalathoz képest. Az utóbbiaknak meg kell találniuk a módját, hogy menőnek lássák őket a fiatalabb munkavállalók, akiknek immár nem feltétlenül a fizetés nagysága a legfontosabb szempont, amikor munkahelyet választanak. Éreztetni kell velük, hogy bár nem egy startupról van szó, azért a munka itt is ugyanolyan érdekes és pozitív kihívásokkal teli lehet, mint egy ígéretes, rakétasebességgel fejlődő kezdő vállalkozásnál.
Az előnyös kép kialakítását nem célszerű csupán a toborzási folyamatra, a személyes találkozóra bízni, az szerves részét kell, hogy képezze a vállalat általános kommunikációjának. Mivel az Y generáció tagjai kiterjedten használják a közösségi médiát és a mobileszközöket mind munkájuk során, mind szabadidejükben, hatékony elérésükhöz mindenekelőtt növelni érdemes a vállalat jelenlétét a szórakozás, illetve az álláskeresés két legnépszerűbb közösségi oldalán, a Facebookon és a LinkedInen. Különösen az utóbbin, amely igen népszerű az állást kereső diplomások - köztük az informatikusok - körében. Az Y generációhoz tartozók kedvenc időtöltése a számukra érdekes és hasznos információk böngészése és megosztása, ezért az álláslehetőségeket leginkább a mindig náluk lévő mobiljukon keresztül lehet eljuttatni hozzájuk. Ehhez feltétlenül mobilbarát weboldalra van szükség, ami ma már alapkövetelmény egy magára valamit is adó cégnél. Egy felmérés szerint csak az Egyesült Államokban évente több mint 1 milliárd álláskeresést kezdeményeznek mobileszközökről.
Mivel az Y generáció tagjai szeretik a hagyományostól eltérő megoldásokat, jó ötlet az állásinterjút nem a szokott helyen, a céges tárgyalóban intézni, hanem sokkal kötetlenebb módon, kávézóban vagy videochat-beszélgetés keretében lebonyolítani. Ugyancsak hatékony módja az állásra jelentkező megismerésének, illetve a vállalat és a felkínált munkakör bemutatásának, ha a jelöltet megkérik, hogy csatlakozzon egy leendő kollégához a munkanap egy részében.
Nehéz megtartani őket
Az Y generációba tartozók igénylik a rugalmasságot, fontos nekik a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése, valamint a gyümölcsöző együttműködés a kollégáikkal. Tudni akarják, hogy munkájuk révén milyen küldetést valósít meg a vállalat, és együtt szeretnének fejlődni munkaadójukkal. Ezért az interjúk során célszerű hangsúlyozni, milyen előrelépési és fejlődési lehetőségek várnak rájuk, meg kell kérdezni tőlük, milyen karriercéljaik vannak, és érdemes rugalmas munkavégzési lehetőségeket ajánlani nekik.
A már a cégnél dolgozó millenniumi munkavállalók esetében fontos megérteni a generációs különbségeket, és kezelni az ebből fakadó feszültségeket. Tisztázni kell, mit szeretnének, és hogy ezek az elvárások miben különböznek az idősebb munkavállalók elvárásaitól. Ugyancsak meg kell határozni, pontosan mit ajánlunk nekik és mit várunk el tőlük cserébe, valamint azt, hogy milyen jutalmazási és motivációs stratégiát alkalmazunk. Mivel mindenki a saját szempontjai és értékrendszere alapján minősíti az ígéretek teljesítését, egyénileg szükséges megvizsgálni az elégedettség mértékét.
A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy a millenniumi alkalmazottak milyen személyes és szakmai célokat kívánnak megvalósítani, s ezeknek megfelelően ellátni őket feladatokkal. Ellentétben az idősebb korosztályokkal, az Y generáció tehetséges tagjai folyamatos visszajelzéseket igényelnek munkájukkal kapcsolatban. Ugyancsak kedvelik a rugalmasságot: ha világosan megmondják nekik, milyen célt kell megvalósítani és mikorra, szeretik maguk megválasztani a végrehajtás módját és helyét. Ha tartják a határidőket, kit érdekel, milyen időbeosztásban és hol végezték el a munkát? Az Y generációsok szeretik folyamatosan továbbképezni magukat, és értékelik a gyors előrelépési lehetőségeket. A feljebbjutás a céges ranglétrán régebben főként a vállalatnál eltöltött idővel arányosan történt, a millenniumi generáció azonban gyorsabban szeretne haladni, és az elért eredményeket, a teljesítményt tekinti a fő mércének. Ezért kiváló munka, a vállalat eredményeihez való kiemelkedő hozzájárulás esetén mindenképpen célszerű biztosítani a hierarchiában való gyorsabb előrelépést. Ez megoldható például a hatáskörök bővítésével vagy az új projektek irányítási feladatainak delegálásával. A lényeg, hogy az érintett érezze: elismerik a teljesítményét és komolyan számítanak az átlagot meghaladó közreműködésére a jövőben is.
