Számos vállalat mostanában azzal küzd a távmunkásokkal kapcsolatban, hogy a munkavállalók egy része (nyilvánvalóan elsősorban a pályakezdők) még soha nem jártak be dolgozni az irodába. Ezért hiányzik annak az érzete, hogy egy vállalatnál vannak, és nem valami múlandó egységnek dolgoznak, amelyhez nincs mély kapcsolatuk.
A Datamation cikke szerint hiányoznak a csoportos közös étkezések, vagy a munka utáni tevékenységek, a hobbicsoportok és egyéb csapatépítő gyakorlatok. Az ilyen jellegű tevékenységek érhetik el, hogy a távmunkások megtapasztalják a vállalathoz tartozás érzését. Ez pedig gyakran a munkavállalók lojalitásának és megtartásának kritikus szempontja. Emellett a rossz munkavállalói magatartás (például a lógás) korlátozó tényezőjének is tekintik őket.
A Dell ezért egy olyan struktúrát hozott létre, amelyben az alkalmazottak kifejezetten azzal a feladattal vannak megbízva, hogy dolgozzanak ezen a problémán, hogy a cég egy nagyszerű munkahely legyen. A feladattal megbízott vezetők korábban inkább telephelyek szerint szervezkedtek, most inkább már az érdeklődés köré szerveződő szervezeti struktúrára állnak át.
Ezek a telephelyi menedzserek aztán segítik a munkatársakat a közös érdeklődés köré épülő interakciókban a munkahelyen belül és azon kívül is. Összekötik az azonos régióban dolgozókat a tevékenységekhez, és más eszközeik is vanna, hogy azok, akik távol vannak a többi munkatárstól, mégis úgy érezzék, hogy a Dell családhoz tartoznak.
Úgy tűnik, hogy a legtöbb vállalat figyelmen kívül hagyja a problémát, vagy intézkedik, mielőtt megértené azt. A Dell tudományosabb módszert követ. Először definiálja a problémát, majd elemzi azt, hogy létrehozzon egy tervet a kiinduló ok megoldására. Ezt követően figyelemmel kíséri a végrehajtást, így ha nem úgy megy, ahogy tervezte, akkor vissza tud térni a tervezési szakaszba, hogy javítsa az eredményt.
Ez tette lehetővé, hogy a Dell éppen egy olyan időszakban tudta kiépíteni a közösségi érzést a dolgozói között, amikor sok más vállalat erre képtelen volt. Ez lehetővé teszi a cég számára, hogy elkerülje a másik hibát, vagyis a dolgozók visszakényszerítését a munkába, ami felmondásokhoz vezetne. Azaz az ilyen intézkedéseknek ma adott esetben több kára lehet, mint haszna.
Itt is az a helyzet, mint az összes többi probléma esetében, ha senki sem vállalja fel, akkor soha nem lesz megoldva. Az olyan problémákról, mint a dolgozói kötődés és elkötelezettség kialakítása, sok cégnél úgy gondolkodnak, hogy ez a vezetők felelőssége.
De ezeknek a vezetőknek gyakran nincsenek meg az eszközeik és a rálátásuk ahhoz, hogy a távoli alkalmazottak esetében megoldják a problémát, ezért inkább visszarendelik az embereket az irodába. Ironikus módon a vezetők gyakran távol maradnak az irodáktól, ami a legjobb recept a munkavállalói elégedetlenség ösztönzésére.
A Dell adatalapú megközelítése közvetlenül a probléma okát keresi, létrehoz egy erre összpontosító csoportot, majd elemzi és teszteli az alkalmazható beavatkozási lehetőségeket, aminek eredményeképpen alakul ki az a megközelítés, ami a dolgozói kötődés megteremtésére és fenntartására megalapozottnak tekinthető.
