Az utóbbi évek gyors technológiai fejlődésének, az információtechnológia mind szélesebb körű alkalmazásának eredményeképpen egyre több képzett informatikusra van szükség. Egy kutatás szerint különösen nagy az igény az IT-biztonsági szakemberekre, az ilyen jellegű szakértelemmel és tapasztalatokkal rendelkezők iránti szükséglet az informatikai állások piacánál is négyszer gyorsabban nő. A kiberbiztonsági képzéseket kínáló Cybrary munkaerő-piaci felmérése szerint - melynek során közel ötszáz magasabb beosztású informatikust kérdeztek meg 2015 végén - a válaszadók 68 százaléka nyilatkozta azt, hogy világszerte komoly hiány van a képzett és tapasztalt IT-biztonsági szakemberekből. Csupán a vállalatok 13 százaléka mondta azt, hogy a székhelyén bőséges kínálat mutatkozik.
Szükséges változtatni
Bonyolítja a helyzetet, hogy a hagyományos toborzási módszerek nem igazán működnek az informatikusok esetében, akiknek gyakran egészen más elképzeléseik vannak a munkahelyet illetően, mint más szakmák képviselőinek. Ennek egyik fő oka, hogy egyre nagyobb százalékban töltik be az informatikusi pozíciókat az ezredforduló előtti két évtizedben született úgynevezett Y generáció tagjai. Az ő életüknek immár szerves részét képezik a mobiltechnológiák, valamint a felhőalapú kommunikációs és együttműködési eszközök, továbbá laza kialakítású munkahelyi környezetre, rugalmas munkavégzési lehetőségekre vágynak. A tehetséges szakemberek ugyancsak szeretik a nagy döntési szabadságot, a felelősséggel járó, kihívást jelentő tevékenységeket, természetes igényük a folyamatos fejlődés, az élethosszig való tanulás, valamint a hatékony munkavégzéshez szükségük van a rendszeres vezetői visszajelzésekre, karrierjük alakulásának értékelésére.
Kiváló lehetőség tehát a vállalatok számára, hogy az új generációkhoz való alkalmazkodás céljából új alapokra helyezzék toborzási és munkaerő-felvételi stratégiájukat. Ennek érdekében kreatívaknak és türelmeseknek kell lenniük, mivel a rivális cégek hasonló változtatásokat hajtanak végre, hogy elvigyék az orruk elől a munkaerőpiacon megjelenő tehetségeket. Ezért igen komoly kihívást jelent a HR-részlegek számára a vállalatuk működéséhez elengedhetetlenül szükséges szakemberek felkutatása, megnyerése és megtartása.
A tehetséggondozással és toborzással foglalkozó TEKsystems felmérése szerint a megkérdezett IT-vezetők 42 százaléka, az informatikusoknak pedig a 43 százaléka számolt be arról, hogy vállalatának rendkívüli nehézséget okoz a szakemberek megtartása, ugyanakkor sok helyen nem tesznek semmit a probléma megoldása érdekében. Csupán az IT-vezetők 9 és az IT-szakemberek 12 százaléka számít arra, hogy az alkalmazottak öt évnél tovább maradnak a vállalatnál, 34, illetve 29 százalékuknak pedig fogalma sincs, hogy mennyi ideig tarthatók meg a cégnél az emberek.
Szót kell érteni velük
Szakértők szerint a tehetséges informatikusok megszerzéséhez a pozíciókat kínáló cégeknek aktívan jelen kell lenniük a közösségi médiában, a toborzással foglalkozó stáboknak pedig otthonosan kell mozogniuk a közösségi weboldalakon - a legfontosabb ezek közül a LinkedIn, a Facebook és a Twitter -, valamint az informatikusok által látogatott online szakmai fórumokon, webhelyeken, Reddit-csoportokban, amelyek kiváló helyek a kapcsolatteremtésre. A velük való hatékony kommunikációhoz jó tudni, hogy az informatikusok online jelenléte, tevékenysége, irányultsága az átlagfelhasználóénál sokkal kontrolláltabb és célratörőbb. Tudják, milyen veszélyek leselkednek rájuk az interneten, ezért többnyire megfontoltabban viselkednek a kibertérben. Ahhoz, hogy a HR-esek megtalálják és megszerezzék a vállalatuk számára szükséges szakértelemmel rendelkező munkavállalókat, oda kell menniük, ahol ezek az emberek szívesen töltik az idejüket, és megnyerésükhöz az ő nyelvükön kell szólniuk hozzájuk.
Ha szót akarnak érteni velük, kerülniük kell a sablonszövegeket, marketinges trükköket és más kétes akciókat, az informatikusok ugyanis elég agyafúrtak ahhoz, hogy ilyesmikkel meg lehessen nyerni őket. Ráadásul az ilyen tevékenység könnyen az adott fórumról való kitiltást eredményezheti. Az informatikai szakemberekkel való hatékony kommunikációhoz partnerként kell kezelni őket, ehhez talán a legjobb módszer, ha a HR-esek megkérnek egy, a vállalatnál dolgozó, erre alkalmas informatikust, hogy ő lépjen kapcsolatba az IT-közösség tagjaival. Ugyancsak jó módszer a figyelem felkeltésére a vállalat szakterületeit és termékeit bemutató videók készítése, valamint webináriumok és meetupok tartása.
A CIO-t és az informatikusokat ösztönözni kell a szakmai konferenciákon és meetupokon való részvételre, valamint a céges weboldalon és blogon publikálásra annak érdekében, hogy erősítsék a vállalat hírnevét szakmai körökben.
Megoldás házon belül
Sokszor előfordul, hogy nem szükséges meghirdetni egy állást, a keresett energikus, motivált és hozzáértő személy ugyanis már a vállalatnál dolgozik. A házon belüli csiszolatlan gyémántok felkutatására kiválóan alkalmasak a belső álláspályázati rendszert működtető tehetséggondozó programok. A felfedezett tehetségek számára érdeklődésük korai felkeltésével, a fejlődési lehetőségek, az új pozíció által támasztott kihívások tudatosításával tehető vonzóvá az új munkakör. A pozícióra való alkalmasság megállapítására szolgálnak az eredeti állás megtartása mellett végzett pár hetes rotációs programok, amelyekkel hatékonyan, esetleges presztízsveszteség nélkül tehetők próbára a jelölt képességei. Ugyancsak jó szolgálatot tesznek a szükséges tapasztalatok és kompetenciák megszerzésére a különféle tréningek, képzések és a mentorálás.
Egyes szakértők szerint a nagy munkaerőhiány közepette el lehet tekinteni a diploma megkövetelésétől olyan esetekben, amikor a kiszemelt tehetség bizonyítható szakértelemmel rendelkezik az igényelt területen. Így például a különféle programozói és más informatikai versenyeken, valamint a szoftversérülékenységek felfedezésére kiírt pályázatokon sikerrel szereplő, diplomával (még) nem rendelkezők jó eséllyel megfelelhetnek egy informatikai álláspályázat követelményeinek.
Segítség a marketingtől
A HR-osztályok munkaerő-toborzással foglalkozó munkatársai jó szövetségesei lehetnek a tehetségek felkutatásában a marketingesek, akik kiterjedt márkaépítéssel, a vállalat értékeinek hangsúlyozásával segíthetnek tudatosítani a jelöltekben, miért érdemes ezt a munkahelyet választaniuk. Ennek során a céges weboldalon, blogokban, a közösségi médiában felhívják a figyelmet arra, milyen technológiai eszközöket használnak a vállalatnál, hogyan oldottak meg informatikai problémákat, milyen új technológiákat vezettek be a közelmúltban. A marketingesek hatékony támogatásával a HR-esek a megfelelő emberek megnyerésére összpontosíthatnak.
Nem minden a pénz
Egy pozíció meghirdetésekor nem érdemes kizárólag a fizetést hangsúlyozni, hiszen pusztán a javadalmazás mértéke nem feltétlenül elég egy-egy tehetséges munkavállaló megnyeréséhez és megtartásához. A tehetséges informatikusok izgalmas és kihívásokkal teli munkára vágynak, ráadásul a többségük nagyon jól tájékozott, és pontosan tisztában van azzal, milyen kereslet mutatkozik a szakértelme iránt, mennyit ér a munkája a piacon. Ha viszont a jelölt olyan különleges tudással rendelkezik, amellyel például elkerülhetők a hatalmas károkat okozó adatlopási incidensek, HR-szakértők szerint érdemes lehet a többi informatikus bérének akár a másfél-kétszeresét is fizetni neki.
A hatalmas igény és munkaerőhiány miatt manapság magasan az átlag felett kereső informatikusok számára természetes, hogy jó életszínvonalat biztosító bérezést és más juttatásokat ajánlanak nekik, ezért megnő a jelentősége az egyéb tényezőknek. Ezek közé tartozik elsősorban, hogy értéket teremtő tevékenységet végezzenek, mód legyen a folyamatos tanulásra, fejlődésre, valamint hogy a munka legyen érdekes, kihívásokkal teli, és lehetőséget biztosítson a kreativitás kibontakoztatására. Ugyancsak fontos szempont a tehetséges munkavállalók számára a karrierépítés és az előléptetés lehetősége, a kellemes munkahelyi hangulat és a jó csapatszellem, valamint a stabil, biztonságos munkahely.
