Ellentétben a kialakult sztereotípiával a nők nem vágynak másra, mint a férfiak, állítja Michelle Bailey, az IDC globális alelnöke és vezérigazgatója. A férfiak apasági szabadságra mennek, rugalmas munkaidőre vágynak, meg kívánják teremteni a munka és a magánélet egyensúlyát. Mindenki tisztességes fizetést, rugalmas munkavégzési lehetőségeket és értelmes munkát akar. A technológiai szektor mára éretté vált, így mindenki egyetért abban, hogy ha hetente 80 órát dolgozunk, akkor valami nem stimmel.
Bár ezek az állítások általánosságban igazak, ha közelebbről megnézzük, mit akarnak a technológiai állásokban tevékenykedő nők, jelentős különbségeket fedezhetünk fel a között, amivel a nők szembesülnek, és ami ideális lenne ahhoz, hogy vonzónak találjanak egy munkahelyet - foglalta össze az IDC felmérésének tanulságait Sharon Florentine, a CIO.com munkatársa.
Kompenzáció
Az IDC Women in Technology: Diversity, Inclusion and the Future of Work című kutatásának férfi és női válaszadói egyaránt azt állították, hogy egy karrier vagy állás sikerességének legfontosabb mutatója a kompenzáció mértéke. Azonban lényeges különbség, hogy a férfiaknak csak 39 százaléka nyilatkozott így, szemben a nők 52 százalékával - ami a nemek közötti fizetési egyenlőtlenségre utal a technológiai szektorban.
A nők gyakran nem tárgyalnak olyan sikeresen, mint a férfiak, amikor a fizetésükről van szó. Gyereknevelés miatt elhagyják a munkaerőpiacot, és komoly nehézséget jelent számukra a visszatérés. A nőket tudatosan vagy tudattalanul diszkriminálják. A nők hajlamosak végleg elhagyni az informatikai szektort, ha nőgyűlölettel és zaklatással szembesülnek.
Munka-magánélet egyensúlya és rugalmasság
Bár egyre több férfi megy apasági szabadságra, és veszi ki a részét a családi tevékenységekből, az igazság az, hogy még mindig a nők végzik a második műszakos munkák oroszlánrészét: a gyermekgondozást, a házimunkát és hasonlókat, s emiatt nagyobb számban hagyják ott munkahelyüket.
Az IDC kutatása megállapította, hogy bár a munka és magánélet egyensúlyának megteremtése mind a nők, mind a férfiak számára fontos, a nők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a rugalmas munkavégzési lehetőségeknek, mint a férfiak (24, illetve 16 százalék). Egy másik kutatás szerint amikor a gyermeket vállaló nők visszatérnek a munkaerőpiacra, gyakran érzik, hogy ki akarják onnan szorítani őket, és nem kapnak támogatást ahhoz, hogy újra beilleszkedjenek.
Értelmes munka
A technológiai szektorban dolgozó nők számára az egyik legfontosabb motiváló tényező az értelmes munka, és az álláshoz tartoznia kell egy küldetésnek, tudjuk meg Bailey-től. Ha lehetővé tesszük az alkalmazottak számára, hogy "szenvedély projekteken" dolgozhassanak, ezzel elkötelezetté tehetjük őket, és nagyon élvezni fogják a munkájukat, hangsúlyozza Elizabeth Ames, a nők előrejutását a technológiai szektorban támogató nonprofit Anita Borg Institute (ABI) korábbi alelnöke, a Women in Product vezérigazgatója. Ilyenkor a munkavállalók hajlandóak többet dolgozni, és szenvedélyesen végzik a feladataikat, hamarabb lesznek készen a munkájukkal és jobban kihasználják a rendelkezésre álló erőforrásokat. Ez a megközelítés nemcsak a nők, hanem minden munkavállaló esetében működik.
Előrelépési lehetőségek
A dolgozó nők számára a munkahelyi és otthoni kötelezettségek közötti zsonglőrködés - megspékelve az előítéletek és diszkrimináció elleni küzdelemmel - másodlagos fontosságúvá teszi az előrejutást a szervezeti hierarchiában. Ames szerint mind a megtartás, mind az elkötelezettség szintjét javíthatja, ha minden munkavállaló számára lehetővé teszik az előrejutást, és rendszeresen áttekintik az alkalmazottak teljesítményét.
Az egyik fő oka annak, hogy gyermekvállalás után a nők nem térnek vissza a munka világába az, hogy teljesítményüket nem ismerik el kellőképpen, állítja a szakember. Ha ehhez még hozzávesszük a gyereknevelés nagy költségeit, valamint a család támogatásának és a fizetett szabadságnak a hiányát, akkor nincs mit csodálkozni a visszatérő női munkavállalóknál gyakran tapasztalható gyenge elkötelezettség és nagy fluktuáció láttán.
Példaképek és mentorok
- Az álláskereső nők megnézik a kiszemelt vállalat felsővezetését, hogy vannak-e benne nők. Ha más nőknek sikerült az előrelépés, nekik is sikerülhet ezen a szervezeten belül, vonják le a következtetést Megan Cohill, a TEKsystems stratégiai ügyfelekért felelő igazgatója szerint. A TEKsystems az informatikai szektorban dolgozó nőkről készített tavaly kutatást. A válaszadók 55 százaléka állította, hogy nem elégedett a nők arányával a vállalati felsővezetésben, 76 százalékuk pedig azt kifogásolta, hogy nincs elég mentor, aki segítené őket az előrejutásban. Mindezen negatívumok hatására 35 százalékuk tervez karriermódosítást az elkövetkező egy-három évben.
Ahogy emelkedik a nők száma a felsővezetésben, úgy javul a szervezet megítélése - az állással kapcsolatos elégedettségtől kezdve a szervezet iránti elkötelezettségig - minden tekintetben a vállalati hierarchia minden szintjén, állapította meg az IDC.
Sabrina Parsons, a Palo Alto Software vezérigazgatója szerint, ha egy vállalat több tehetséges női munkavállalót akar bevonzani, a legfontosabb, amit ennek érdekében tehet, hogy növeli a női vezetők számát.
Elismerés és képviselet
Dicséretes, hogy oly sok vállalat, szervezet és intézmény törekszik a nők számának növelésére a STEM területeken, mondta Cohill. - Azonban a technológiai szektorban tevékenykedő nőkről elérhető információk nem adnak választ arra, hogy mi történik, amikor a nők belépnek a vállalatokhoz, mivel a szervezetek csak arra összpontosítanak, hogy egyre több női munkavállalót nyerjenek meg. A lemorzsolódás aránya meghaladja a megtartásét: a technológiai cégek nem léptetik elő a nőket elég gyors ütemben. Nem értik meg, miért olyan bizonytalanok, és miért változtatnak állást pár év után. A szexizmus és az alattomos viselkedés üldözi el őket, és ezeket az anomáliákat nehéz felszámolni, teszi hozzá a szakember.
Bailey arra a megállapításra hívja fel a figyelmet az IDC kutatásában, hogy míg a férfiak számára kicsit fontosabb a szakmai fejlődés és a folyamatos tanulás (a férfiak 23 százalékával szemben a nők 21 százaléka tartja ezt elsődleges fontosságúnak), addig a nők az előrelépési lehetőségeket és a támogató menedzsmentet helyezik előtérbe.
- Amikor a nők megtartása kerül szóba, nemcsak arra kell figyelni, hány nő kerülhet felsővezetői pozícióba a vállalatnál, hanem arra is, miképpen tudnak eljutni ide az erre alkalmasak, hangsúlyozza Bailey. - A férfiak esetében az előrelépést a technikai, pénzügyi, vezetői tudás garantálja, a nőknél azonban bonyolultabb a helyzet. Nekik nem csupán rendelkezniük kell a szükséges tudással, hanem szponzorok és mentorok is kellenek ahhoz, hogy érvényesülni tudjanak a vállalatnál. Mivel az előrejutás érdekében tett erőfeszítéseik miatt kevesebb idejük juthat a szakmai képzésre, gyengébb tudásúaknak tekinthetik őket, vagyis ördögi körbe kerülhetnek.
Támogatással és tréningekkel az erre érdemes női munkavállalók felsővezetői pozícióba kerülését biztosító szervezeteknek gondoskodniuk kell a megfelelő támogatási struktúra kiépítéséről a HR-részleg és a menedzsment bevonásával, tanácsolja Bailey.
Jelenleg a technológiai szektor munkavállalóinak 23 százalékát teszik ki a nők, fontos tehát elismerni, amit már eddig elértek, vélekedik Ames. - Sokan közülük kiemelkedő munkát végeznek, de egyáltalán nem kerülnek reflektorfénybe, és ez elriaszthatja azokat a nőket, akik az informatikai területen kívánnak tevékenykedni. Több ismert példaképre, a vállalatok nagyobb figyelmére és olyan nőkre van szükség, akik dolgoznak a helyzet megváltoztatásán.
