A Fujitsu egyesült királyságbeli leányvállalatánál értékesítési pozícióban dolgozó nők aránya 3%-ról 20%-ra, a női vezetőké 1%-ról 18%-ra, az igazgatóság női tagjaié pedig 32%-ról 40%-ra nőtt.
Belső erőfeszítései természetes kiterjesztéseként a Fujitsu dedikált hálózatot hozott létre Women's Business Network (WBN) néven, amely az iparág egészében ösztönzi a nemek közötti egyenlőséget. Egyik legutóbbi aktivitásunk keretében SELECT Fórumot szerveztünk, ahol a WBN résztvevői feltehették kérdéseiket a számukra fontos témákról.
Ha lemaradt róla, itt megtalálja az elhangzottak összefoglalását: milyen tanulságokra tettünk szert (eddig), mit teszünk a jelenlegi kihívások legyőzésére, és mi az, amivel egyelőre nem boldogulunk. Nem sikerült megoldanunk a világ összes problémáját, de olyan közel kerültünk hozzá, amennyire ez egy óra alatt lehetséges.
A fórumon az alábbiakról volt szó:
Kapcsolattartás másokkal
K.: Most, hogy már huzamosabb ideje otthonról dolgozunk, hogyan maradhatunk kapcsolatban a partnerekkel és az ügyfelekkel, és hogyan gyakorolhatunk hatást rájuk?
Rebecca Sinnatt: A lezárások lelassították a világot, és lehetővé tették, hogy kényelmesebb tempóban kommunikáljunk az ügyfelekkel. Több időnk van megismerni az embereket, és személyesebb, közvetlenebb szinten kapcsolódhatunk hozzájuk. Szeretnénk, hogy a Fujitsu mindig elérhető legyen az ügyfelek számára, ne csak eladjon nekik, hanem minden igényüket kielégítse, és ezen keresztül a hűség új, magasabb szintjére lépjen.
Emma Chatwin: Emocionális és személyes szinten szeretnénk kommunikálni, ezért ügyelünk rá, hogy ne legyünk agresszívek, és a megfelelő üzeneteket juttassuk célba. Jelen pillanatban az a legfontosabb, hogy inputhoz és információhoz jussunk az ügyfelektől, például megtudjuk, hogy mi fontos a számukra, mit várnak el a Fujitsutól, hogy ki felismerjük, miként támogathatjuk őket a legjobban.
Paul Mclean: A partnereinkkel folytatott kapcsolatépítés során a támogatásukra összpontosítunk, hogy a lehető legjobb helyzetből induljanak a lezárások után. Értékesítési partnereinknek és ügyfeleiknek pillanatnyilag három fő kihívással kell megküzdeniük: a projektek csúszásával, az üzletszerzési nehézségekkel és a cashflow-problémákal. Ezek legyőzéséhez javasolhatják például az ügyfeleknek, hogy álljanak át a nagyobb rugalmasságot és több képességet nyújtó fogyasztásalapú modellre. Arra is rájöttünk, hogy a Zoom és a Teams kommunikációs eszközként való használatával célzott és lényegre törő beszélgetéseket folytathatunk.
Fernanda Catarina: A csapatszellem fontos, és az is lényeges, hogy közvetlen beszélgetések útján kiderítsük, hogyan boldogulnak/hogy érzik magukat, főleg mivel most személyesen nem tudunk kommunikálni velük. Így mélyülnek a kapcsolatok az ügyfelekkel és a partnerekkel az empátia és a megértés alapjain.
K.: A lányom egyetemre készült, de most elbizonytalanodott, mert a Covid miatt szerinte nem lenne ugyanolyan az oktatás. Milyen segítséget tervez nyújtani a Fujitsu azoknak a nőknek, akik nem futnak be nemzetközi vagy tervezett karriert, és elveszettnek érzik magukat az iparágban?
Emma Chatwin: A Fujitsunál nemrég tartottunk megbeszélést gyakornoki programunk keretében, amelynek során sok személyes értékelést szoktunk tartani. Bár most virtuálisan kellett lebonyolítanunk őket, így is sikeresek voltak. Nem kell túlságosan aggódnunk a Covid fiatalabb generációra gyakorolt hatása miatt, mert ez a korosztály nagyon ellenálló, és jól alkalmazkodik a változásokhoz.
K.: Hogyan motiváljuk azokat, akik nem akarják bekapcsolni a videót a hívás során? Mennyire fontos, hogy mindenki videóval csatlakozzon?
Fernanda Catarina: Meg kell kérni az illetőt, hogy kapcsolja be a videót, mert a közvetlen kapcsolat segít a kapcsolatépítésben. De legyünk türelmesek, mert előfordulhat, hogy ez valakinek kényelmetlen.
Paul McLean: A vezetőségnek oktatást vagy támogatást kell biztosítania a kamerahasználattal kapcsolatban, hogy mindenki kezdettől fogva magabiztosan kapcsolja be a videót.
Munka-magánélet egyensúly
K.: A távmunka terjedésével elmosódik a határvonal az egymástól hagyományosan elkülönülő otthoni és a munkakörnyezet között. Ti mit gondoltok a jelenlegi munka-magánélet egyensúlyról?
Karen Thomson: Fontos, hogy a vezetők lássák és ismerjék a munkatársak otthoni életét, mivel ez a munkával kapcsolatos dolgokon túl arról is segít elbeszélgetni, hogy érzik magukat a kollégák, minden rendben van-e velük. Bevezettük az "gondozási különszabadságot" azoknak, akiknek otthoni feladataik vannak, amit 60%-ban férfiak vettek igénybe.
Kam Dhillon: Ha nem megyünk be az irodába, akkor nem is mozdulunk ki, és nem is mozgunk annyit, mint korábban. Mindenképpen kell szüneteket tartani, mert egyébként könnyen ki lehet égni egész nap az íróasztal mellett ülve. Egyensúlyba kell hozni egymással a munkát és a magánéletet, és nem növelni a munkával töltött órák számát. Jól be kell osztani az időt, hogy a munka és a magánélet egyensúlyba kerüljön. Vezetőként példát kell mutatnunk, hogy az emberek tudják, ilyen körülmények között lehet másként dolgozni, és nincs azzal baj, ha máshogy éreznek a munkával kapcsolatban.
Rebecca Sinnatt: Ha az emberek 80%-os kapacitással dolgoznának, maradna lehetőség az innovációra. Ha 100%-os kapacitással dolgoznak, akkor válság idején nagy valószínűséggel kiégnek, mert már előtte elérték a kapacitásuk maximumát. A Fujitsu és a tágabb értelemben vett világ számára is alapvető fontosságú az innováció. A helyes munka-magánélet egyensúly azt jelenti, hogy a csapat produktív és nem csupán elfoglalt.
Nők a munkaerőpiacon
K.: Hogyan szeretne a Fujitsu nőket toborozni értékesítési vezetői pozíciókra a jellemző marketing és HR pozíciók mellett?
Paul McLean: Megváltoztattuk a korábban túlságosan férfiközpontú munkaköri leírások nyelvezetét, hogy azok nőkre és férfiakra egyaránt alkalmazhatóak legyenek. A friss diplomások között is ösztönözzük a nőket, hogy jöjjenek hozzánk közvetlenül az egyetem után dolgozni.
Emma Chatwin: Szeretnénk elmozdulni oktatási szemléletünkben a STEM-től (természettudományok, technológia, mérnöki tudományok és matematika) a STEAM (természettudományok, technológia, mérnöki tudományok, bölcsészettudomány és matematika) felé, hiszen a holisztikus technológiai világnézethez a bölcsészet is hozzátartozik, és ezáltal is több nőt vonhatunk be és több nő érdeklődését kelthetjük fel a Fujitsu iránt.
Karen Thomson: Amint Paul is említette, megváltoztatjuk a munkaköri leírások nyelvezetét, és jobban odafigyelünk a megfogalmazásra, például több, a nők számára potenciálisan releváns érzelmi elemet adunk meg a munkaköri leírásoknál.
Kam Dhillon: Minden egyes potenciális pozíciónál azonosítanunk kell azokat a nőket, akik jók lennének az adott szerepkörben, de nem pályáztak. Ki kell derítenünk, miért nem tették, és segítenünk kell nekik újraépíteni az önbizalmukat. Értékeljük, ha a különböző szerepkörök betöltői különböző készségekkel bírnak, és segítünk a nőknek azonosítani az adaptálható készségeket, hogy azokat a lehetőségeket is készek legyenek megragadni, amelyekkel maguktól nem élnének.
Távmunka
K.: A Covid bebizonyította, hogy sok olyan feladat, amelynek elvégzését korábban elképzelhetetlennek tartottuk otthonról, valójában jól végrehajtható távolról és/vagy rugalmas munkaidőben. Mi ebből a tanulság?
Kam Dhillon: Így van, sokan távolról dolgoztak, vagy rugalmas munkaidőre álltak át, hogy el tudják látni gyereknevelési és egyéb otthoni kötelezettségeiket. Nagyon érdekes lesz látni, hogy ők vajon visszaállnak-e a régi munkastílusra most, hogy leküzdöttük a kihívást.
Paul McLean: A szervezetek olyan képzett munkatársakat is felvettek, akik csak esténként vagy a szokásos 9 és 5 óra közötti munkaidőn kívül tudnak dolgozni, és most már látják ennek előnyeit.
Rebecca Sinnatt: A bizalom központi szerepet játszott ebben a helyzetben. A rugalmas munkaidőben, otthonról dolgozó kollégák elkötelezettebbek és produktívabbak lettek. A mikromenedzselés nem mindenkinél működik. Kimerítő a vezető és frusztráló a dolgozó számára.
K.: Az otthoni munkavégzés előnyeinek ismeretében, hogyan segíthetünk az embereknek kiengedni a gőzt, amikor az otthonuk a munkahelyük, és nem olyan egyértelműek a határok?
Emma Chatwin: Az otthoni munkavégzés olyan készség, amit tanulni kell. Nálam a kompartmentalizáció módszere vált be. Naplót vezetek, hogy megismerjem a stressztényezőimet, aztán próbálom felismerni a mintát, amely alapján el tudom kezdeni enyhíteni őket. Érdemes nyílt beszélgetést folytatni a közvetlen vezetővel arról, hogyan tud az ember a legjobban dolgozni, és vele tisztázni az elvárásokat, hogy ne érezzük kötelességünknek a bejelentkezést a munkastílusunkhoz nem igazodó időpontokban.
K.: Milyen ruhában dolgozzunk otthon? Mi számít elfogadható öltözéknek egy videóhívás alatt?
Rebecca Sinnatt: A legfontosabb szempont a kényelem.
Paul McLean: A 9-től 5-ig tartó "öltönyös" munkavégzéstől egy sokkal rugalmasabb rendszer felé mozdultunk el, és nem látom a visszarendeződés jeleit. A Fujitsu "légy önmagad" szlogenjével összhangban mindenkinek azt javaslom, hogy ha tanácstalan, vegyen fel olyan ruhát, amiben jól érzi magát.
A SELECT Fórum panelbeszélgetés résztvevői: Amy Simpson (viszonteladó partnerekért felelős marketingvezető, Egyesült Királyság) Fernanda Catarina (az európai partnerüzletág vezetője, Fujitsu), Rebecca Sinnatt (termékért felelős vezető, Egyesült Királyság és Írország), Kam Dhillon (NWE szolgáltatási marketingért felelős vezető és a Women's Business Network társelnöke, Fujitsu), Paul Mclean (viszonteladó partnerekért felelős vezető, Fujitsu), Emma Chatwin (marketingvezető, Egyesült Királyság, Fujitsu) és Karen Thomson (sokszínűségért és befogadásért felelős vezető, Egyesült Királyság és Írország, Fujitsu).
További információ arról, hogy segíti a Fujitsu a nőket az üzleti életben és csatlakozási lehetőség a Women's Business Network közösséghez a LinkedIn-en: Women's Business Network Fujitsu