A CIO-k teendőinek listáján ott szerepel a felhőre való áttérés, kiberbiztonság, a legújabb AI/ML technológiák bevezetése, UX/UI és agilitás. És ez csak néhány a technológiai részleg előtt álló véget nem érő feladatok közül. Minden egyes frissítéshez olyan emberekre van szükség, akiknek megvan a stratégiai tervek végrehajtásához szükséges tudásuk, képességük és tapasztalatuk, miközben fenntartják a napi informatikai működést.
A modernizációról kiderült, hogy végső soron emberekkel kapcsolatos probléma. "Kérdezze meg most bármelyik cégvezetőt, mi a legnagyobb kihívás, amivel szembe kell néznie? Mindannyian azt mondják, hogy a tehetség" - mondta Dr. George Westerman, az MIT Sloan üzleti iskolájának vezető oktatója.
A megoldásokhoz a CIO-knak és más technológiai vezetőknek szorosabb munkakapcsolatot kell kialakítaniuk a HR-osztályokkal, és a munkaerő-tervezés tekintetében inkább HR-szemléletet kell alkalmazniuk. "Úgy látom, hogy a munkaerő-tervezés kezd a probléma középpontjába kerülni. Sok vezető nem feltétlenül tudja, hogy mekkora a szakadék a jelenlegi és a jövőben szükséges készségek között" - mondta Suman Thareja, a McKinsey & Company partnere a CIO Dive szerint.
Mivel a keresett technológiai tehetségek toborzásának költségei emelkedtek, a vállalatvezetők a technológiai munkaerőhiány pótlására irányuló képzettségnövelő kezdeményezések felé fordultak. A munkaerő-fejlesztés kihívásai azonban sokrétűek, kezdve a gyakornokok kiválasztásától a hatékony képzési programok megtervezéséig, amelyek az oktatást a munkahelyi mentorálással kombinálják.
A képzettségnövelés iránti elkötelezettség azt is megköveteli, hogy a CIO-k és más felsővezetők eltérítsék a HR-osztályokat a toborzásközpontú gondolkodásmódtól, amely alábecsüli a belső tehetségekben rejlő lehetőségeket. "Egy csomó adatot bányásztunk ki, ahol megnéztük, hogy a HR valójában mivel tölti a napjait, és a HR körülbelül háromszor annyi időt tölt a tehetségszerzéssel, mint az egész tehetséggondozással" - mondta Melissa Swift, a Mercer tanácsadó cég amerikai átalakítási vezetője.
Tekintettel a technológiai tehetségek iránti kereslet és kínálat jelenlegi egyensúlyhiányára, a felvételre fordított idő és erőfeszítés, valamint a keresett mérnöki és programozói készségek bérinflációja sok szervezet számára jelentős tőkebefektetést jelent. "Definíció szerint bárki, akit felveszel, többe fog kerülni, mint a meglévő embereid. A másik része az, hogy ha sokszínű, új készségekkel felvértezett embereket akarsz, akkor általában sokkal jobban jársz, ha átképzed a saját embereidet" - mondta Swift a CIO Dive-nak.
A továbbképzés részlegek közötti koordinációt igényel. Az IT-vezetők ismerik a munkaerő- és készségigényüket, míg a HR-szakembereknek munkaerő-fejlesztési tapasztalatai vannak. "A HR az eszközeivel, a programjaival támogat minket. De ez nem lehet csak egy HR-funkció" - mondta Wafaa Mamilli, a Zoetis ügyvezető elnökhelyettese.
A Zoetis, a világ legnagyobb állatgyógyszeripari vállalata, úgy felelt meg ennek a kihívásnak, hogy bevezetett egy vállalati szintű digitális programot, amelyben az alkalmazottak különböző technikai területeken "jelvényeket" szerezhetnek. "A vállalatok többnyire nagyon jó munkát végeznek a csúcstehetségek fejlesztésében. Mi elég jól gondoskodunk azokról is, akik alulteljesítenek. A teljes középső réteget, amely minden szervezetben a portfólióállomány 90 vagy 95 százalékát teszi ki, a múltban elhanyagoltuk. Ennek most megfizetjük az árát" - mondta Mamilli.
Az átfogó munkaerő-fejlesztésnek több előnye is van. A tanulási kultúrát ápoló vállalatok számára a továbbképzés egy állandó tehetségcsatornát jelent. A képzési programok javíthatják a munkaerő morálját, növelve a munkaerő megtartását. Ez különösen erős hatással lehet az újonnan felvett munkavállalókra - véli Mamilli. A megtartás nagyobb problémát jelent az új alkalmazottak esetében, mint azoknál, akik már 15-20 éve dolgoznak egy vállalatnál.
